Uno de los efectos que ha tenido la pandemia en el ámbito laboral ha sido la fomentación de nuevos modos de prestación de servicios, como es el caso del teletrabajo. Fruto de ello es el artículo 5 del RD-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. En virtud de esta medida tiene lugar la nueva normativa reguladora del teletrabajo y trabajo a distancia, la Ley 10/2021.

Por un lado, el trabajo a distancia implica la prestación de servicios realizada desde el propio domicilio del trabajador, o bien un lugar que haya sido elegido por el mismo, desde el que deberá desarrollar sus funciones de manera regular. Por otro lado, el teletrabajo implica el uso de medios y herramientas informáticas para la prestación de servicios. Por último, el trabajo presencial se determina por la prestación de servicios en el centro de trabajo o bien el lugar de trabajo que haya sido señalado por la empresa.

Para que pueda haber trabajo a distancia, en primer lugar, deberá existir voluntariedad y estar así consensuado por ambas partes. Es decir, se requiere la existencia de un acuerdo por escrito que refleje el modo en la que el trabajador va a prestar sus servicios mediante trabajo a distancia.

A estos efectos, la oposición del trabajador a prestar sus servicios mediante esta modalidad no podrá justificar un despido ni será causa motivada para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Este acuerdo que estipule la modalidad de trabajo a distancia es reversible, de modo que cuando la empresa y el trabajador así lo consensuen, podrán dejarlo sin efecto. No obstante, para que esta reversibilidad sea efectiva, será necesario que así quede reflejado en el acuerdo principal.

En relación a los requisitos formales de este acuerdo, deben tenerse en cuenta, entre otros, los siguientes aspectos:

1. El acuerdo deberá formalizarse por escrito, y deberá entregarse una copia del mismo a la RLT. Asimismo, dicha copia deberá ser presentado en SEPE.
2. Deberá contener un inventario de los medios y herramientas que la empresa pondrá a disposición de los trabajadores para posibilitar que trabajen desde sus domicilios.
3. Se deberán enumerar los gastos concretos derivados de la prestación de servicios en esta modalidad.
4. Se fijará el horario de trabajo, así como la posibilidad de establecer medidas de distribución irregular de la jornada. En cualquier caso, deberá tenerse en cuenta el derecho a la desconexión digital.
5. Se determinará el centro de trabajo al que el trabajador estará adscrito, y al que deberá acudir en caso de ser necesaria su presencia física. Del mismo modo se determinará el lugar de trabajo desde el que el trabajador desarrollará sus funciones de manera regular.
6. Se especificarán los medios de control empresarial dedicados a la vigilancia y control del correcto desarrollo de las funciones del trabajador.
7. Se concretará la duración del acuerdo de esta modalidad de trabajo.

Desde que entró en vigor la Ley 10/2021, este acuerdo es de obligado cumplimiento. En consecuencia, en caso de que la empresa no cumpliese con estas exigencias, correría el riesgo de ser sancionada por la Inspección de Trabajo con multas desde 70 euros a 225 mil euros.

 

Enrique de los Santos – Director dpto. Laboral

África Granados – Asesora Laboral