Según datos del Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), en la actualidad hay en España 8.768 planes de igualdad vigentes depositados en dicho registro, lo que supone un 28% del total de empresas obligadas a su implantación –empresas con más de 50 trabajadores, 31.300 según datos de la Seguridad Social–.
Esta ha sido la principal conclusión de la jornada organizada por la Comisión de Género del Consejo General de Economistas de España (CGE) con motivo del Día Internacional de la Mujer, bajo el título “Políticas de género en materia laboral en España”, con el objeto de analizar la normativa laboral sobre género en España, su grado de cumplimiento y sus posibles carencias, en la que, según han apuntado, son significativos los datos que ponen de manifiesto que queda un largo camino por recorrer en materias de género en el ámbito laboral e implantación de planes de igualdad a nivel nacional, si se tiene en cuenta que en nuestro tejido productivo las empresas de 50 trabajadores en adelante, obligadas a hacerlo, suponen solo un 0,9% del total de empresas (31.300 de las 3.430.663 empresas existentes en España).
La sesión fue inaugurada por Valentín Pich, presidente del Consejo General de Economistas de España (CGE), y en ella participaron María del Carmen Sampayo, presidenta de la Comisión de Género del CGE, Mª Ángeles Tejada, consejera de la Fundación Randstad y presidenta de honor de la Fundación Internacional Mujer Emprendedora (FIDEM), y Marta Angerri, directora de Financiación Europea y Asuntos Públicos, Sostenibilidad y RSC del Grupo Ametller Origen.
Durante la jornada, la presidenta de la Comisión de Género del CGE, Carmen Sampayo, ha analizado el grado de adopción de los planes de igualdad en España tras un año de haber concluido todos los plazos para la implantación de los mismos para las empresas obligadas por el Real Decreto-ley 2/2019, de 1 marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (desde marzo de 2020 para empresas de entre 151 y 250 trabajadores, desde marzo de 2021 para empresas de entre 101 y 150 trabajadores, y desde marzo de 2022 para empresas de 50 a 100 trabajadores).
Para Sampayo, “hay que reconocer el camino recorrido hacia la igualdad entre trabajadores y trabajadoras en el ámbito laboral, lo que sin duda es un avance”. No obstante, según ha puesto de manifiesto, “en términos absolutos, el grado de implantación de planes de igualdad entre nuestro tejido empresarial es residual si tenemos en cuenta que el 99,8% del mismo son pequeñas empresas o microempresas que no están obligadas a ello”. A este respecto, la presidenta de la Comisión de Genero del CGE ha llamado la atención sobre el hecho de que de los 8.768 planes depositados actualmente en el registro dependiente del Ministerio de Trabajo y Economía Social, 1.495 –un 17%– lo han hecho en lo que llevamos de 2023, es decir casi un año después del plazo fijado por la normativa para su implantación en el tramo más pequeño de empresas obligadas (marzo de 2022).
En cuanto al incumplimiento de la obligación del depósito de planes de igualdad, la presidenta de la Comisión de Género del CGE ha recordado que el coste se puede cuantificar de dos maneras: por el lado de las sanciones (en 2021 se realizaron 2.130 actuaciones en materia de igualdad por incumplimiento del depósito de planes y otras obligaciones, que se tradujo en 324.771 € de sanciones impuestas); y por su incidencia en la relación con la administración pública, ya que la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público establece la prohibición de contratar para las empresas de 50 o más trabajadores que no cumplan con la obligación de contar con un plan de igualdad. De igual forma, en la Ley 31/2022 de 23 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para el 2023 y en el RD-Ley 1/202, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artista se limita la capacidad de relación con la administración pública en dos sentidos: imposibilidad de contratar con ella e imposibilidad de recibir incentivos o beneficios en la Seguridad Social a la hora de suscribir contratos.
En su intervención, el presidente del Consejo General de Economistas, Valentín Pich, se ha referido al Anteproyecto de Ley de Representación Paritaria entre hombres y mujeres en los órganos de dirección, aprobado en el Consejo de Ministros el pasado martes, que pretende cumplir con la directiva europea sobre equilibrio de género, en el que se hace una mención expresa sobre la representación de al menos el 40% de mujeres en los órganos de gobierno de Colegios Profesionales y Consejos Generales. A este respecto, el presidente de los economistas ha manifestado que, a día de hoy, “en la organización colegial de los economistas tenemos la suerte de contar con destacadas economistas que han venido desarrollando una labor encomiable como decanas y como miembros de las juntas de gobierno de los Colegios, por lo que seguir integrando mujeres en nuestros órganos directivos no puede aportar más que beneficios a la corporación al aprovechar todo el talento de nuestras profesionales”. Para Pich “la adopción de buenas prácticas en materia de igualdad de género, con el objetivo de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar posibles discriminaciones por razón de sexo, ha de ser la operativa lógica de cualquier organización o empresa del siglo XXI”. “Algo que, sin duda, nuestro ordenamiento jurídico tiene que potenciar y favorecer”, ha recalcado.
A continuación, las dos expertas intervinientes en la sesión evaluaron el avance en la representatividad de las mujeres desde su perspectiva profesional, y han expuesto sus respectivas experiencias particulares a lo largo de su trayectoria. Así, según manifestó la directora de Financiación Europea y Asuntos Públicos, Sostenibilidad y RSC del Grupo Ametller Origen, Marta Angerri “en mi vida profesional me ha ayudado más un jefe inteligente que me ha dejado organizar el trabajo a mi manera –para poder conciliar con mi vida familiar y seguir progresando profesionalmente– que cualquier plan de igualdad o normativa existente”. Por su parte, según expuso la consejera de la Fundación Randstad y presidenta de honor de la Fundación Internacional Mujer Emprendedora (FIDEM), Mª Ángeles Tejada, “en mi trayectoria profesional ha sido fundamental el compromiso con los equipos: la transparencia y confianza mutua son las claves. Las leyes no marcan las necesidades de las empresas, precisamos todo el talento diverso para alcanzar los éxitos y queda mucho por hacer en nuestra sociedad”. No obstante, Tejada ha afirmado que “las mujeres representamos el 49,6 % de la población mundial y únicamente ocupamos el 38,7% de la fuerza laboral; de cada 100 puestos directivos, las mujeres solo ocupamos 29 “. Según Tejada, “la sociedad necesita a mujeres con talento y liderazgo en el mundo empresarial, institucional y en el gobierno; tenemos la preparación para ocupar posiciones directivas y no es una cuestión de paridad, el talento no se sitúa en un género y mejorar nuestro mundo será con la ayuda de todos y todas”.
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