Nos vamos a referir con este término “exclusivamente” a los supuestos contemplados en el art.37.3 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y no a aquel elenco de permisos reconocidos por otros preceptos estatutarios que requieren condicionantes externos ni, por ejemplo, a los permisos  retribuidos negociados o mejorados  convencionalmente que quedan limitados a cualquier condición o requisito.

Para comenzar transcribamos literalmente los supuestos del art.37.3 del ET:

3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Detengámonos  en los conceptos que he subrayado al principio del artículo transcrito:

• El Trabajador: El derecho al permiso retribuido es potestativo por parte del trabajador sin concurso del empresario.
• Previo Aviso: Lo que la norma impone al trabajador es que realice un preaviso al empresario, es decir, que comunique los días que va a ausentarse con motivo del permiso retribuido.
• Justificación: El motivo del permiso retribuido deberá acreditarse con posterioridad a su disfrute.
• Ausentarse: Se erige en la interrupción del contrato de trabajo.
• Con derecho a retribución: Esta es la otra vertiente de la interrupción del contrato de trabajo, si antes se permite al trabajador ausentarse de sus obligaciones contractuales ahora se mantiene el derecho a la retribución.

Resumiendo lo anterior, el artículo 37.3 del ET reconoce a los trabajadores el derecho a ausentarse del trabajo, por los motivos tasados en el precepto, requiriendo para ello el preaviso del trabajador y la justificación posterior.

Parece lógico pensar que el trabajador deba avisar de su ausencia, en atención a las previsiones del empresario, así como que deba probar (en virtud de la justificación) que se ha producido el hecho causante del permiso retribuido.

No existen reglas ni estándares sobre el preaviso y la justificación, más allá de la buena fe en las relaciones laborales.

¿Entonces, estos permisos requieren de la concesión empresarial?

NO. El empresario no interviene en la concesión del permiso retribuido porque estamos ante un derecho subjetivo que concede la ley.

¿Debo presentar solicitud de estos permisos?

No. Lo que debes presentar es el preaviso de los días que te ausentas y justificación posterior que acredite el motivo del permiso, si te la exige la empresa.

¿Y qué pasa cuando estos permisos han sido modificados por el convenio colectivo?

Los supuestos contemplados en el artículo 37.3 del ET son normas o mínimos de derecho necesario relativo, esto es, que las normas básicas o mínimas, como el Estatuto de los Trabajadores, solo podrían modificarse en un sentido, el de mejorar lo prescrito en ellas, ya sea por acuerdo de empresa, contrato de trabajo o convenio colectivo.

Ejemplo 1: El convenio colectivo de la empresa XXX establece que “El trabajador, previa solicitud y autorización de la empresa así como  justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:”

a) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves…

Observamos aquí como el convenio colectivo ha modificado, a peor, lo prescrito por el estatuto de los trabajadores al imponer una condición restrictiva al trabajador como es la previa solicitud y autorización del empresario para el disfrute del permiso y por tanto, esta cláusula es contraria a la norma mínima básica estatal.

Ejemplo 2: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes del segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Y de tres días cuando se trate de parientes de primer grado y 5 días, cuando precise realizar un desplazamiento de más de 50 km.

En este supuesto observamos como la primera parte del mismo (hasta “…cuatro días.”) es una reproducción literal del art.37.3 del ET excepto que limita el disfrute a los parientes de segundo grado. A continuación, concede tres días cuando los parientes sean de primer grado (un día más que el ET) y precisa que serán 5 días “…cuando precise realizar un desplazamiento de más de 50 km.”.

Bien, asistimos a una mejora de lo prescrito en el ET concediendo 3 y 5 días cuando los parientes son de primer grado, según precise desplazamiento o no pero ¡OJO! que se introduce un nuevo requisito “…cuando precise realizar un desplazamiento de más de 50 km.”. Debemos precisar que este requisito, que en principio es restrictivo respecto del 37.3 del ET, solo es exigible por el convenio colectivo para la concesión de 5 días (1 día más que el ET en el mismo supuesto) y por tanto, si se cumple se le concede pero si acredita un desplazamiento inferior a 50 km. tendrá derecho a los 4 días que le concede el ET, no menos.

¿La empresa puede denegarme un permiso retribuido?

Solo se puede denegar lo que se solicita y ya hemos aclarado que los permisos retribuidos del art.37.3 del ET no hay solicitarlos porque constituyen un derecho subjetivo que está concedido de antemano por la ley. Cuestión aparte serían las discrepancias que pudieran surgir respecto de la justificación y/o el preaviso, pero insistimos en que no existen reglas definidas para esto y en estos casos debe imperar la buena fe en la relación de trabajo.

Finalmente, resumimos las características comunes a estos permisos retribuidos:

• Los convenios colectivos tienen capacidad para mejorar el tiempo dispuesto legalmente en cada una de las situaciones.
• Los permisos y licencias retribuidas deberán ser preavisados al empresario.
• Los permisos y licencias retribuidas deberán ser justificados con posterioridad.
• Salvo lo acordado entre las partes, los días de estos permisos no pueden ser trasladados a días laborables cuando coincidan en domingo o festivo.