Hasta la reforma de 1994, el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores disponía que el despido durante la suspensión del contrato de trabajo, se calificaba como nulo en caso de no resultar procedente. Sin embargo, con la entrada en vigor de la Ley 11/1994 de 19 de mayo, algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores se vieron modificados, y en concreto este, ya que se suprimió esta causa de nulidad. A pesar de la reforma, muchos Tribunales siguieron considerando que, el despido sin causa de un trabajador que estuviera de baja médica era nulo.

 

Sin embargo, en el año 2001, a raíz de una controvertida sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que declaró despido nulo de un trabajador que había tenido bajas médicas, se suscitó la polémica, ya que acto seguido, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de fecha 29 enero 2001, declaro que: “La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española, aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación”. Es decir, que estar de baja por enfermedad médica no significaba motivo para considerar despido nulo. De modo que, si una empresa procedía al despido de un trabajador mientras éste estaba de baja médica, podría entenderse que existía una conveniencia empresarial pero no una discriminación, y el despido se consideraría improcedente al no existir causa lícita de extinción, pero no nulo.

 

Esta postura fue confirmada por el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 62/2008 de 26 de mayo al afirmar, que “(…) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato”.

 

Ambas sentencias dieron lugar a una situación, en la que se creó la convicción de que el empresario podía despedir a un trabajador enfermo o accidentado, sin necesidad de que existiera causa objetiva o disciplinaria, tan sólo asumiendo el coste económico de la declaración de improcedencia, o con la seguridad de que dicho despido no sería calificado de discriminatorio.

 

A partir de esta premisa, también se manifiestó el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), dando lugar a 3 destacadas sentencias:

- 11 de julio de 2006 en el caso Chacón Navas,

- 11 de abril de 2013 en el caso Ring,

- 1 de diciembre de 2016 en el caso Daouidi.

 

Esta última sentencia ha sido de las más comentadas, ya que fue dictada a raíz de las cuestiones prejudiciales que planteó el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona. Se trataba del despido de un trabajador, ayudante de cocina, que había estado de baja médica por accidente laboral y que fue despedido a los 53 días de ese accidente. El trabajador impugnó el despido solicitando la nulidad del mismo, y para ello alegó que el mismo:

 

1) Vulneraba su derecho fundamental a la integridad física, consagrado en el artículo 15 de la Constitución Española

2) Era discriminatorio, según Directiva europea 2000/78, ya que alegaba que se había producido por causa o motivo real de su incapacidad temporal.

 

El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona, decidió suspender el procedimiento de despido y plantear al TJUE varias cuestiones prejudiciales. El Tribunal europeo, en dicha sentencia, recuerda que la Unión Europea aprobó la Convención de la ONU sobre discapacidad, y que según la Directiva europea 2000/78 entiende como tal: “una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. Por lo que habrá que analizar si la limitación del trabajador es duradera.

 

La Convención de la ONU no define el término “a largo plazo” y la Directiva 2000/78 no define el concepto de discapacidad ni establece el de limitación “duradera”, por lo que el TJUE considera que corresponde al Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona comprobar si en el caso concreto del Sr. Daouidi la limitación era duradera o no. El Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona estimó la demanda formulada por el trabajador y declaró la nulidad del despido al considerar que existía una discriminación por razón de discapacidad.