¿Qué son? ¿Pueden cambiarme mis condiciones de trabajo? ¿Puedo negarme? ¿Me pueden obligar? ¿Qué procedimiento es el correcto?...

 

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son una variante más de los mecanismos de flexibilidad interna que tienen las empresas en su “ius variandi” para “evitar decisiones más gravosas para los trabajadores”.

Su exteriorización más objetiva se encuentra recogida en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET).

¿Qué modificaciones operan conforme al artículo 41 del ET?

Debemos partir siempre de modificaciones por una decisión unilateral del empresario.

Por exclusión, quedan fuera de estas modificaciones del art.41 ET; las que nos son sustanciales, las acordadas entre las partes, o aquellas otras que operan con motivo de un cambio legislativo.

Evidentemente, si una modificación no es sustancial, el empresario no debe acreditar causa alguna ni estar al procedimiento del art.41.

Estas modificaciones deberán tener su origen en el contrato de trabajo, pactos o acuerdos colectivos o una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

La confusión entre el artículo 41 y el 82 del ET

Debemos partir del principio de que “solo es posible modificar a peor (in peius) aquellas condiciones de trabajo que sean mejores que las del convenio colectivo estatutario (Título III)”.

Por tanto, queda prohibido que el empresario inicie el procedimiento previsto en el artículo 41 ET para modificar condiciones de trabajo reguladas por un convenio colectivo estatutario, (debemos añadir a éstas, las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social).

En estos supuestos, habrá que estar a lo establecido en el artículo 82.3 ET, que dispone que "los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 ET, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo; b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta ley; g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social".

¿Qué modificaciones son sustanciales?

Hay una parte de la doctrina que mantiene que todas las modificaciones que afecten a alguna de las materias enumeradas en el artículo 41.1 ET, son sustanciales.

La propia jurisprudencia considera que la enumeración del artículo 41.1 ET, es una lista no cerrada, pudiendo darse otros supuestos de modificación, de cualesquiera otras condiciones, que se consideren sustanciales, y en sentido inverso, no toda modificación recogida en la lista del artículo 41.1 del ET debe ser considerada sustancial, por definición.

Ejemplo: No ha sido calificada como modificación sustancial, el cambio en el inicio y finalización de la jornada de trabajo, por un tiempo de 15 minutos, o el cambio en el sistema de prestación de servicio de un comedor, en una residencia de verano, si ésta no supone una alteración significativa de las condiciones en las que se desarrolla la prestación ordinaria de trabajo (STS 22/172014).

Ejemplo: La empresa pretende ampliar la jornada pactada por convenio colectivo de empresa. No puede hacerlo por la vía del art.41 ET y tendría que acudir al art.82.3 ET.

Ejemplo: ¿Es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo quitar un plus de convenio? Sí. ¿Puede hacerlo utilizando el procedimiento del art. 41 del ET? NO. ¿Debería acudir al procedimiento regulado en el art.82.3 del ET? Sí.

“Por tanto, no toda modificación de la lista del art.41 ET va a ser considerada sustancial ni toda modificación sustancial puede operar por el artículo 41 del ET.”

Ejemplo: Las modificaciones operadas con motivo de cambios organizativos por la implantación de un nuevo sistema informático en la empresa (STS 11/12/1997). En este supuesto no estaríamos ante una modificación sustancial y podría hacerse libremente por parte del empresario.

Ejemplo: Los trabajadores deben fichar sus entradas y salidas en un control informático, que era inexistente hasta la fecha, y que les hace realizar un desplazamiento de 5 minutos (dentro de las mismas instalaciones de trabajo). Estamos ante la acomodación a los nuevos tiempos y/o circunstancias.

“Conviene la Jurisprudencia en que para que sean consideradas “sustanciales” las modificaciones, deben incidir en aspectos básicos de la condición de trabajo y que no sean meramente accidentales o accesorios (STS 3/3/1995).”

¿Es sustancial la modificación, por parte de la empresa, en el pago de las dietas?

No lo sería, conforme a la STS de 22/7/2013.

A estas alturas, podemos aseverar que  “el carácter sustancial de la modificación no se encuentra relacionado con el hecho de que la condición sea sustancial, sino el hecho de que sea sustancial la modificación” (STS 22/11/2005).

Ya hemos dicho que solo pueden ser modificadas las condiciones recogidas en contrato, pactos o acuerdos colectivos o decisión unilateral del empresario conforme al art.41 del ET y que, por tanto, solo pueden modificarse por esta vía las condiciones que hayan sido mejoradas respecto a las pactadas en convenio colectivo estatutario (Título III ET).

Pues bien, también pueden modificarse, por la vía del art. 41 del ET, las condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos extraestatutarios, esto es, aquellos que no cumplan los requisitos para encuadrarse en el Título III del ET (STS 23/10/2012).

Es conveniente hacer hincapié en la diferencia de aplicación de los procedimientos, según sean objeto del art.41 u 82.3 del ET. Aunque parece una cuestión obvia, son muchas las empresas y los representantes de los trabajadores que confunden el procedimiento. Como digo, son numerosas las consultas que nos llegan al correo electrónico procedentes del blog profesional  http://empaladospublicos.blogspot.com.es/  haciendo referencia al cumplimiento del procedimiento establecido en el art.41 ET por la empresa para condiciones pactadas en convenio colectivo estatutario o preguntando si es factible un descuelgue de convenio, en una determinada materia, pactada fuera del convenio colectivo.

Posibilidades de actuación del trabajador ante una MSCT

Resumiendo, son diferentes las posibilidades que tiene el trabajador ante una MSCT.

-           Aceptar la decisión del empresario,

-           Extinguir la relación laboral, antes de que finalice el plazo de la decisión empresarial,

-           Recurrir ante el juzgado de lo social la decisión empresarial.

-           Rescindir su contrato en virtud de lo dispuesto en el artículo 50 ET.

Jurisprudencia reciente

STS, Sala de lo Social, de 22 de marzo de 2018, rec. núm. 660/2016)

Es nula la modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo cuya decisión final, adoptada por la empresa tras periodo de consultas cerrado sin acuerdo, no se notifica a los representantes de los trabajadores.

TS, Sala Cuarta, de lo Social, 24-1-2018

COCA COLA; un cambio en el sistema de preventa (rutas comerciales) y en la segmentación de clientes atendidos por cada empleado no implica necesariamente una modificación sustancial de las condiciones laborales.

De la fundamentación de esta sentencia extraemos interesantes supuestos en los que el Tribunal Supremo tuvo ocasión de resolver, en su día, que pasamos a relacionar:

• La STS 20 enero 2009 (rec. 4512/2007) resuelve el supuesto en que existe una retribución variable cuyo 40% se percibe como anticipo y sin sujetarse a requisito ulterior alguno. Se considera MSCT que la empresa, unilateralmente, a partir de determinado momento lo supedite a que el trabajador alcance determinado nivel de venta, pues no cabe que la empresa, por su sola voluntad, condicione la percepción del anticipo variable.
• La STS 19 septiembre 2011 (rec. 189/2010) considera que hay MSCT cuando la empresa ha modificado el sistema de retribución de los trabajadores, al reducir la cuantía del bono que venían percibiendo desde el 15 hasta el 10%.
• La STS 23 enero 2014 (rec. 18/2013) aborda el supuesto en que existe un sistema de incentivos implantado desde seis años atrás y la empresa modifica unilateralmente dos elementos: el peso que tiene el cumplimiento de los objetivos sobre la cuantía de los incentivos, y la periodificación para computar los objetivos. En esas condiciones también se entiende que hay MSCT.

TS, Sala Cuarta, de lo Social, 19-9-2017

HEINEKEN; Modificación sustancial de condiciones reguladas en convenio colectivo extraestatutario; No impide la utilización del cauce del art. 41 ET y tampoco puede impedirlo el que se esté negociando un nuevo convenio colectivo estatutario.

TS, Sala Cuarta, de lo Social, 13-7-2017

Inexistencia de modificación sustancial de condiciones: La empresa incrementa la jornada de trabajo al establecer que los 7,5 minutos del "descanso para el bocadillo" no es tiempo de trabajo efectivo.

TS, Sala Cuarta, de lo Social, 19-7-2016

REPSOL BUTANO S.A.; inexistencia de modificación sustancial colectiva; implantación por la empresa de un nuevo sistema informático de gestión de tiempos; no es exigible la información previa a la representación laboral.

 

*(Esta es la primera parte de tres publicaciones sobre las MSCT)