Miguel Barranco. Abogado. DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados

Abordamos el conflicto entre los principios del solve et repete, y de ius resistentiae, límite a la obediencia, ¿procedencia o improcedencia?.

La desobediencia del trabajador constituye un incumplimiento y la trasgresión de la buena fe contractual. Además, si es grave es causa de despido ex. Art. 54.2.d). No obstante, en primer lugar, puede suponer una falta que deberá graduarse con encaje en la graduación de las faltas del Convenio Colectivo correspondiente, pudiendo suponer una falta leve, grave o muy grave, dependiendo del nivel de desobediencia y de las consecuencias que nazcan de este incumplimiento.

Sin embargo, por otro lado, hemos de tener en cuenta que el deber de obediencia no es ilimitado y no siempre un incumplimiento puede justificar un despido, pues no cabría entender que existe una desobediencia grave si la orden del empresario supone que el trabajador cometa actos ilegales.

Por ello, en esta difícil frontera se erigen y se confrontan dos principios esenciales que chocan inevitablemente, el principio solve et repete y el principio ius resistentiae.

El principio solve et repete se entiende, desde una primera perspectiva, como la obligación que el trabajador tiene de obedecer y luego reclamar, al entender, que el trabajador no ostenta la suficiente legitimidad para valorar la regularidad de la orden, aunque pueda tener una opinión fundada y sólida al respecto.

En virtud de este principio, el trabajador no puede erigirse en definidor de su propio derecho y, en consecuencia, por regla general debe cumplir primero las órdenes de su empleador, reclamando en el caso de no estar conforme con ellas.

Desde una segunda perspectiva, se entiende que desde este principio se mantiene el orden y la disciplina en la empresa, pudiendo suponer graves costes a la empresa la decisión de incumplir órdenes por parte del trabajador.

En definitiva, este principio obliga al trabajador a obedecer la orden, y si lo considera, podrá posteriormente reclamarlo e impugnar en la jurisdicción correspondiente.

Por contraparte, dada la rigidez de este principio en una primera concepción, se erige el principio de ius resistentiae, suponiendo no una norma general, si no una excepción al principio solve et repete.

El principio surge desde la idea de que el deber de obediencia no es igual a una obligación absoluta de obedecer. Así lo determina el Tribunal Supremo en Sentencia de 28 de noviembre de 1989: “el deber de obediencia, dentro del ámbito laboral, no es igual a una obligación absoluta de obedecer, sino solamente a las órdenes dadas en el ejercicio regular de las facultades directivas; por lo que, el trabajador podrá negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe como manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho […] que exceptúa de su deber genérico de obediencia las órdenes del empresario que afecten a derechos irrenunciables del trabajador, atenten a su dignidad, sean ilegales o concurran circunstancias de peligrosidad y otras análogas, que por su exceso, razonablemente justifiquen la negativa a obedecer, dado que en ningún caso el empresario puede afectar los derechos inviolables de quienes prestan su trabajo".

Asimismo, cabe destacar que “la presunción de regularidad de las órdenes empresariales, en razón a la facultad de dirección que incumbe al empleador, de manera que el trabajador debe obedecerlas en todo caso, subordinando su apreciación subjetiva a la necesaria dependencia de la jerarquía empresarial, denunciando posteriormente las eventuales irregularidades de la orden empresarial si lo estima oportuno (TS 26-2-85, EDJ 1230 (EDJ 2001/1230); TSJ C. Valenciana 22-3-01, EDJ 103256 (EDJ 2001/103256)); salvo que suponga la realización de un acto ilegal o atentatorio contra su dignidad (TSJ Cataluña 10-12-01, EDJ 68492 (EDJ 2001/68492))”.

El principio permite, como excepción, analizando siempre la casuística concreta, la desobediencia en órdenes que presenten una manifiesta arbitrariedad, abuso de derecho, que sean discriminatorias, contrarias a la buena fe, a la dignidad de los trabajadores o a la seguridad en el trabajo (STS de 19 de febrero de 1990 y 28 de noviembre de 1989).

Encontramos diversos preceptos que admiten este deber de desobediencia. En primer lugar, el artículo 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador negarse a convertir su contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, no pudiendo ser represaliado por este motivo; así como el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores que determina que las horas extraordinarias son de carácter voluntario, pudiendo el trabajador oponerse a realizarlas.

El artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales permite a los trabajadores interrumpir la actividad y abandonar el lugar de trabajo si existe un peligro grave e inminente, y no tienen la obligación de reanudar la actividad mientras persista el peligro, no pudiendo sufrir perjuicio alguno a menos que en esta paralización hayan obrado de mala fe o hayan cometido negligencia grave.

Pero el acatamiento de las ordenes ilegales puede suponer, por otro lado, el despido disciplinario por trasgresión de la buena fe contractual. En la STSJ de la Región de Murcia de 19 diciembre de 2013 rec. 443/2013, un trabajador acató las ordenes de su gerente de realizar cobros al contado y facturas sin incluir el IVA, así como emitir facturas falsas, motivo por el cual fue despedido, así como el gerente que le instó a ello, y el tribunal entendió que era un despido procedente pues se generó un contexto de complicidad en la irregularidad, lo que podría haber provocado a la empresa consecuencias patrimoniales muy graves, vinculadas a la colaboración en la defraudación del IVA, no estimando que el acatar órdenes le eximiera de culpa, debiendo haber denunciado dicha práctica ante la dirección de la empresa o los tribunales.

En definitiva, el trabajador debe acatar las órdenes de sus superiores jerárquicos y si no está de acuerdo podrá impugnar dichas órdenes posteriormente, pero, no tendrá porqué acatarlas si ello supone cumplir órdenes que presenten una manifiesta arbitrariedad, abuso de derecho, sean discriminatorias, contrarias a la buena fe, la dignidad de los trabajadores o a la seguridad en el trabajo, pudiendo negarse a cumplirlas sin incurrir, por tanto, en un supuesto de desobediencia.