La Sentencia del Tribunal Constitucional 98/2000, de 10 de abril, afirma que “el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva y reconocido expresamente en el art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales (art. 20.3 LET)”, pero “esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respeto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda la normativa laboral (arts. 4.2.e y 20.3 LET)”. El problema en muchos casos es determinar la idoneidad de la medida de control, atendiendo a los grandes avances tecnológicos, que pueden permitir, entre otras muchos datos, la ubicación de un trabajador durante su jornada laboral.

El uso de los dispositivos geolocalizadores o GPS es cada vez más común en la actualidad, al haberse convertido en una herramienta de gran utilidad para los empresarios que encuentran necesaria la instalación de estos dispositivos con la finalidad de garantizar la eficacia en sus objetivos mercantiles mediante mecanismos que sean adecuados y proporcionales para aprovechar la aplicación del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Concretamente, son muchos los que han decidido proceder con la instalación de dispositivos de geolocalización en los vehículos utilizados por sus empleados para conocer a tiempo real la localización de los mismos, siendo esencial conocer la validez de la información obtenida por ese mecanismo a los efectos de poder justificar el despido disciplinario por incumplimiento del contrato de trabajo en relación con el artículo 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

Hay que destacar que, el pasado día 5 de octubre, se conoció la Sentencia del Tribunal Supremo 766/2020, de 15 de septiembre, se ha pronunciado recientemente sobre la licitud de los datos obtenidos por un geolocalizador GPS instalado en el vehículo de la empresa y, en consecuencia, sobre la procedencia del despido disciplinario ocasionado a la empleada. La trabajadora sabía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, además, que era consciente que el mismo disponía de un dispositivo de geolocalización. ya que su instalación fue comunicada expresamente a la trabajadora con carácter previo. Por ello, la resolución califica como procedente el despido, no apreciándose una invasión al derecho a la intimidad ya que, tal y como expresa la sentencia, “la trabajadora conocía que el vehículo no podía ser utilizado fuera de la jornada laboral y, junto a ello, que el mismo estaba localizable a través del receptor GPS”, afirmándose por esa razón que “no se aprecia invasión de la esfera privada de la trabajadora, al afectar exclusivamente a la ubicación y movimiento del vehículo del que, eso sí, ella era responsable y debía utilizar con arreglo a lo pactado”.

A lo largo de los últimos años, los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas se han pronunciado de manera diversa, aunque ya reconoció el Auto de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 19 de julio de 2018 la licitud de dichas pruebas cuando el empleado tenga conocimiento de que se ha procedido a la instalación del dispositivo en su vehículo, apuntándose que esa información podrá ser utilizada para el control de su actividad. Asimismo, la Sentencia de la Audiencia Nacional 13/2019, de 6 de febrero de 2019, afirmó que, para que la prueba sea considerada como lícita, “con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores a los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”. Esta exigencia encuentra su fundamento en la protección al derecho a la intimidad.

Ciertamente, lo que hizo la Sentencia del Tribunal 766/2020, de 15 de septiembre, fue asumir la posición de la Agencia Española de Protección de Datos en su Informe 193/2008, que, en relación con la instalación de un sistema GPS en el automóvil facilitado a un trabajador, afirma que, a pesar de lo indicado por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajador para permitir medidas de control, “la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario”, que se encontraba previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, que fue derogada el día 7 de diciembre de 2018 y que indicaba, durante su vigencia, que los interesados a los que se soliciten datos personales debían ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco: a) de la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información; b) del carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que les sean planteadas; c) de las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos; d) de la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición; e) de la identidad y dirección del responsable del tratamiento o, en su caso, de su representante. Además, ese razonamiento derivó en lo dispuesto en el artículo 90.2 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que establece que “los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos” y que “Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión”.

En muchas ocasiones hay que hacer ejercicios de astucia para interpretar y aplicar la legislación, sabiendo para ello como encajar un supuesto de hecho en una norma que, aunque no parezca ser aplicable al caso, si que abarque la situación. A este respecto, hay que tener presente el artículo 3 del Código Civil en relación con el artículo 5.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, que establece que “La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos”.