Un plan de Igualdad es un proceso de negociación complejo que sigue bastantes pasos y cuenta con muchas particularidades. Aquí te dejamos algunas de las claves para entender los planes de igualdad.
¿Qué es un plan de igualdad?
Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad?
- Cuando la empresa cuente con 50 personas trabajadoras o más.
- Si así lo exige el convenio colectivo de aplicación.
- Cuando la Autoridad Laboral haya sancionado a la empresa y le mandate la elaboración de un plan de igualdad.
- Puede negociarse un plan de igualdad, aunque la empresa no esté obligada, por diversos beneficios sociales y empresariales que supone contar con uno.
La empresa debe convocar la negociación del plan de igualdad a los tres meses de haber alcanzado la obligatoriedad de contar con un plan de igualdad. Si no, atenderá a los plazos determinados por la Autoridad Laboral y deberá registrar el plan dentro de un año a partir de que se comienza la negociación.
Elaboración de un plan de igualdad
A continuación, te describimos los actores que participarán en un plan de igualdad, su papel y los pasos a seguir.
Comisión negociadora
La empresa convocará oportunamente para la constitución de la comisión negociadora. Esta contará con representación de las personas trabajadoras y de la empresa. Las partes actuarán de buena fe y requieren un compromiso expreso en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
Quiénes forman parte de la comisión negociadora:
- Si existe Representación Legal de las Personas Trabajadoras en el centro o en todos los centros de trabajo:
- Comité de empresa, delegados/as de personal o las secciones sindicales que sumen la mayoría de las personas que integran el comité.
- Comité intercentros (varios centros de trabajo).
- En caso de que se trate de un grupo de empresas, participarán en la negociación los sindicatos más representativos a nivel estatal y sindicatos con un mínimo del 10 % del comité. Si existe, la RLPT participa como asesora.
- Si no existe Representación Legal de las Personas Trabajadoras en la empresa, participarán en la negociación los sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa, y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Se integrarán a la comisión negociadora aquellas organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días. Habrá un máximo de 6 personas por cada parte, empresarial y social, con un total de 12 personas en la comisión negociadora.
- Modelo mixto: empresas con centros de trabajo con RLPT y con centros de trabajo sin RLPT. Para los centros en los que hay RLPT, esta actuará en representación de las personas trabajadoras. Y para los centros en los que no exista RLPT, habrá que convocar a los sindicatos más representativos del sector. Habrá un máximo de 13 personas para cada parte, empresarial y social. En total, 26 personas en la comisión negociadora.
Una vez convocada oportunamente por la empresa, se instalará la comisión negociadora. Deberá contar con un reglamento de funcionamiento y en ella se elaborará el plan de igualdad. Todas las reuniones de la comisión negociadora deberán ser convocadas oportunamente y quedarán asentadas en actas.
La comisión negociadora actuará de buena fe, observará la transparencia y sigilo de la información en el proceso participativo y se intentará que haya participación equilibrada de mujeres y hombres.
Diagnóstico previo al plan de igualdad
La comisión negociadora aprobará el contenido mínimo del diagnóstico y participará en la elaboración del mismo. Como mínimo, deberá atender a los puntos establecidos en el RD 901/2020:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Objetivos, medidas y programación del plan de igualdad
Una vez aprobado el diagnóstico del plan de Igualdad, se pasará a la negociación de medidas y programación del plan de igualdad conforme a las brechas detectadas y la situación real de mujeres y hombres en la empresa.
Es recomendable que los objetivos y medidas vayan negociándose y acordándose por bloques. Y, al final de cada reunión, agendar la siguiente para no perder el ritmo en la negociación.
Cuando se tengan acordadas la totalidad de medidas, deberá generarse una acta con la aprobación total del plan de igualdad.
Dentro del plan de igualdad, se establecerá un sistema de seguimiento en el que se incluirán los plazos de revisión y un órgano de vigilancia y seguimiento (comisión de seguimiento).
Estructura básica de un plan de igualdad
La estructura básica de un plan de igualdad es la siguiente:
- Presentación: datos generales de la empresa.
- Partes que lo conciertan: partes legitimadas que lo suscriben.
- Ámbito personal, territorial y temporal: personas de plantilla, ubicación de cada centro y periodo de vigencia del plan.
- Informe del diagnóstico, incluidos los resultados de la auditoría retributiva, según el RD 902/2020.
- Objetivos del plan de igualdad.
- Medidas de igualdad, prioridades y recursos: descripción de medidas evaluables para cada área de actuación. Se identifican, para cada medida: los objetivos que se pretenden alcanzar, los medios y los recursos. Indicadores de seguimiento y plazo de ejecución, estableciendo la prioridad de las actuaciones.
- Seguimiento y revisión del plan de igualdad.
Registro obligatorio
Una vez acordada la totalidad del plan de igualdad, se procederá al registro en REGCON (Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad). Allí, se deberá aportar toda la información correcta y completa para su registro y validez. El plan de igualdad estará vigente una vez que el REGCON autorice el registro.
No debes olvidar que el registro del plan de igualdad es solo el principio. Para lograr una adecuada implementación del plan, es necesario que la comisión de seguimiento sea activa y vigile el avance en el cumplimiento del plan. Para ello, no solo debe realizar una evaluación intermedia, sino trabajar permanentemente en él. Es recomendable que la comisión cuente con un reglamento de funcionamiento y que su integración cuente con representación de la empresa y de las personas trabajadoras.
La vigencia de los planes de igualdad será, por norma general, de 4 años. Es el plazo máximo en el que puede surtir sus efectos un plan de igualdad. Sin embargo, puede ser menor. Antes de que termine la vigencia del plan de igualdad, deberá estar ya negociándose el siguiente.
Legislación
Recuerda que todo lo relacionado a los planes de Igualdad está regulado en:
• Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
En USO tenemos la convicción de que los planes de igualdad son una herramienta fundamental en el mundo laboral. De hecho, todas las acciones llevadas a cabo en el marco del plan de igualdad son en beneficio de todas las personas trabajadoras.
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