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El próximo 07 de marzo del 2022 todas las empresas que su plantilla cuente con entre 50 y 100 trabajadores deberán contar ya con su PLAN DE IGUALDAD puesto en marcha a e integrado en su esqueleto empresarial.

Con este plan la empresa deberá establecer su normativa interna laboral para que exista una realidad igualitaria entre hombres y mujeres en el entorno laboral, eliminando cualquier tipo de barrera u obstáculo que lo dificulte. 

Los planes de igualdad incluirán a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa.

El plan de Igualdad deberá además respetar la normativa Interna en Protección de datos de la empresa, con especial mención a la aplicación de medidas de confidencialidad con respecto al tratamiento de datos personales.  Las personas que formen parte de las Comisiones de Igualdad o encargados de la elaboración y evaluación y seguimiento del Plan de igualdad, deberán guardar secreto profesional, con especial cuidado sobre la divulgación de datos sobre acoso sexual o violencia de género.

¿Qué deberá contener mínimamente el Plan de Igualdad?

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Teniendo en cuenta que el plan debe reflejar la situación real de la empresa y establecer unas medidas coherentes y que puedan ser efectivamente aplicables por la empresa.

Periodo de Vigencia del Plan de Igualdad

Aunque vendrá establecido por las partes negociadoras, este no podrá ser superior a cuatro años, y además deberán ser revisados siempre y cuando suceda alguna de estas situaciones:

• Para añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Obligación del Registro del Plan de Igualdad

La empresa deberá de forma obligatoria registrar su Plan de Igualdad (cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes) en registro público, estableciendo así un acceso público al plan.

No cumplir con esta obligación por parte de la empresa en materia de igualdad, que viene establecida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación, podrá dar lugar a una sanción grave de hasta los 7.500€; y en el caso de no aplicar el plan de igualdad o hacerlo incumpliendo los términos previstos en él, dará lugar a una sanción muy grave con un importe de hasta 225.018€.

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