- Pérez-Llorca ha organizado un webinar para analizar las principales medidas a adoptar por las empresas para gestionar una vuelta a los centros de trabajo que preserve la seguridad, salud y privacidad de los trabajadores, la flexibilización de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERTEs) en lo que se refiere al régimen de desafecciones y qué consecuencias conlleva un eventual incumplimiento de las garantías de empleo por parte de los empresarios.
La sesión fue inaugurada por Luis Enrique Fernández Pallarés, quien explicó la posibilidad de volver a los centros de trabajo durante la crisis del COVID-19, tras interpretar el alcance y duración del carácter preferente del teletrabajo. En particular, Fernández Pallarés matizó que el hecho de que el Real Decreto-ley 8/2020 haga mención expresa al teletrabajo, no quiere decir que esta sea la única medida de organización que permita regular el actual periodo transitorio de excepcionalidad sanitaria, sino que existen también otros mecanismos tendentes a permitir reanudar la actividad y las relaciones laborales una vez este concluya. En todo caso, el socio de Laboral de Pérez-Llorca insistió en que, en el caso de optar por la vuelta al centro de trabajo, las empresas han de implantar los llamados “planes de retorno” para cumplir con la normativa en materia de prevención de riesgos laborales y evitar la imposición de sanciones y eludir futuras responsabilidades.
Daniel Cifuentes, por su parte, continuó analizando la implantación por parte del empresario de medidas de control a los trabajadores desde la perspectiva de prevención de riesgos, de protección de datos, y del respeto y garantía a la privacidad del trabajador. Durante su intervención, el socio de Pérez-Llorca incidió que el elemento principal y clave a analizar será el relativo a la privacidad de los trabajadores. Para Cifuentes, la situación de crisis sanitaria actual parece que no pueda justificar la superación del test de proporcionalidad a la medida de control que se pretenda implantar. Así, dichas medidas serán preferentemente de carácter voluntario.
Posteriormente, Isabel Moya centró su exposición en la situación actual de los ERTEs y su futura regulación. En concreto, y con respecto a las desafectaciones y las afectaciones posteriores de los trabajados incluidos en un ERTE por fuerza mayor, la socia de Pérez-Llorca se mostró a favor de dicha práctica siempre y cuando la afectación posterior siga trayendo como causa la fuerza mayor y no una causa productiva. Igualmente, sostuvo que, en los ERTEs por causas productivas, la cuestión podría quedar resuelta si en la Comisión de Seguimiento se hubiera pactado dicha posibilidad, poniendo atención a las condiciones en la que la misma fue acordada.
Para concluir el coloquio virtual, Laura Pérez recordó que no se permite efectuar extinciones de contratos de trabajo en los que se alegue como causa la crisis del COVID-19. No obstante, sí se podrá despedir justificando que el mismo tiene otro origen distinto cuando se trate de despidos colectivos; o de forma individual a través de despidos disciplinarios o por causas objetivas. Igualmente, la socia de Laboral Pérez-Llorca declaró que, a pesar de que la norma no especifique si se considerarán improcedentes o nulos los despidos con causa en el COVID-19, la interpretación mayoritaria apuesta por la improcedencia, con la asunción de los costes que la misma conlleva.
Por último, y respecto del compromiso de mantenimiento del empleo por un periodo de seis meses desde la reanudación de la actividad, Pérez matizó que el compromiso no se entenderá incumplido cuando las causas quedan fuera de la crisis sanitaria y que la opinión mayoritaria establece como consecuencia del incumplimiento la devolución de todas las aportaciones a la Seguridad Social que no hayan sido abonadas por la empresa durante la vigencia del ERTE por fuerza mayor.
