El despido procedente es un tipo de despido en el que el empresario extingue la relación laboral de forma unilateral cumpliendo con las causas alegadas y con requisitos legales que, en su caso, cada tipo de despido requiere.

El concepto se utiliza en contraposición a los despidos improcedentes y nulos, que son aquellos dónde o bien el empresario no acreditó las causas alegadas o bien no cumplió los requisitos legales exigidos.

Cualquiera de los tipos de despido existentes puede ser improcedente, siempre y cuando se cumplan las causas y requisitos legales exigidos. Por tanto, como tipos de despido procedente se pueden incluir los despidos objetivos y los despidos disciplinarios, entre otros

Causas de un despido procedente

Dentro del despido objetivo, caben destacar como causas las enumeradas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, algunas son la ineptitud del propio trabajador o su falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En lo que respecta los despidos disciplinarios, estas causas se encuentran recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño de las tareas.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

¿Cuáles son los requisitos?

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores señala en su artículo 53 como requisitos formales del despido objetivo los siguientes:

• Comunicación escrita al trabajador expresando correcta y detalladamente el motivo o motivos objetivos de despido. Se debe tener en cuenta que todo aquello que no conste debidamente en la carta de despido luego no puede alegarse a posteriori, lo que puede generar que un despido procedente se convierta en improcedente.
• Poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio en el mismo momento de la entrega de la comunicación escrita.
• Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Para los despidos disciplinarios, el Estatuto señala en su artículo 55 los siguientes requisitos formales:

• El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador y deberá recoger los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efectos.
• Si el trabajador es representante legal de los demás empleados o delegado sindical, este podrá proceder a la apertura de expediente contradictorio.
• En caso de estar afiliado a un sindicato y este hecho le consta al empresario, se deberá notificar antes a los delegados sindicales correspondientes.

Es importante tener en cuenta que si el despido se hace sin tener en cuenta lo explicado anteriormente, el empresario puede realizar un nuevo despido que cumpla los requisitos omitidos. De ser así, solo se podrá efectuar en un plazo de veinte días y se pondrá a disposición del trabajador todos los salarios devengados en los días intermedios.

Diferencias entre despido procedente, improcedente y nulo

Las diferencias entre el despido procedente, improcedente y nulo podemos comprobarlas en los artículos 55 y 56 del Estatuto de los Trabajadores. Por un lado, el despido procedente es todo aquel en el que se extingue la relación entre empresario y trabajador cumpliéndose con las causas alegadas y los requisitos legales que cada tipo de despido requiere.

Por otro lado, el despido improcedente se caracteriza porque el empresario no acredita suficientes motivos de despido ya sean objetivos o disciplinarios. Y, por último, el despido nulo es aquel que recoge alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución. También es despido nulo si se produce una violación de los derechos y libertades públicas del trabajador.

Un ejemplo de despido nulo podría ser la rescisión de contrato de las trabajadoras embarazadas o víctimas de violencia de género o de violencia sexual por solicitar el derecho a tutela judicial, protección o asistencia social integral.

Derecho a indemnización por despido procedente

Respecto a esta cuestión se ha de señalar que el despido procedente otorga o no derecho a indemnización dependiendo del tipo de despido que se haya efectuado. Es decir, en el caso de un despido objetivo se tiene derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. Frente a ello, en el despido disciplinario no existe derecho a indemnización.

A su vez, el despido improcedente otorga derecho a indemnización cuyo cálculo dependerá de la fecha de inicio del contrato de trabajo siendo de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades hasta el día 12 de febrero de 2012, y de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades desde esa fecha en adelante.

En el caso del despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. En este caso, es preciso señalar que, en caso de despido nulo unido a la vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tiene derecho a una indemnización adicional.

¿Es posible solicitar la prestación por desempleo?

La respuesta es sí ya que, en caso de despido procedente, se tiene derecho a payo tanto si es un despido objetivo como si es disciplinario. Lo mismo ocurre si es considerado despido improcedente.
 

Rodrigo Ezequiel Blanco Rodríguez | Legálitas

Referencias legales:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.