La extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas se encuentra regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre).

¿Cuáles son los supuestos de extinción contractual por causas objetivas?

Tal y como establece el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, existen diferentes situaciones en las que el despido por causas objetivas sería procedente:

• Por ineptitud sobrevenida o conocida del trabajador, tras haber sido contratado en la empresa. No se considerará una causa válida de despido por esta circunstancia, cuando esta ineptitud ya existía antes de cumplir con el período de prueba y se alegue una vez se ha cumplido.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Sin embargo, esta causa no opera automáticamente, sino que, con anterioridad, la empresa debe ofrecer al trabajador un curso para que se adapte a las modificaciones. Hasta que no hayan transcurrido dos meses desde la finalización del curso o desde la introducción de la modificación, la empresa no podrá proceder al despido por esta causa.

Asimismo, se debe tener en cuenta que el tiempo de duración del curso se considera trabajo efectivo y, en consecuencia, la empresa debe continuar abonándole el salario.

• En los casos de despido colectivo, cuando éste afecte a un número inferior al establecido en artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores: i) 10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores; ii) 10% de los trabajadores, en empresas entre 100 y 300 trabajadores; iii) 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
• En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

¿Cómo se debe realizar un despido por causas objetivas?

En primer lugar, el despido se debe comunicar por escrito al trabajador, indicando la causa objetiva de dicho despido, y se debe entregar al trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio (con un máximo de 12 mensualidades). La entrega de la carta de despido y la indemnización debe realizarse de manera simultánea.

En el caso que la causa de despido sea por causas económicas y a causa de ello, la empresa no pueda entregar la indemnización al trabajador, deberá hacerlo constar por escrito. Sin embargo, esta situación no impedirá que el trabajador pueda reclamar el pago de dicha indemnización, una vez el despido despliegue todos sus efectos.

Además de lo anterior, la empresa debe conceder un preaviso de 15 días al trabajador. Durante este preaviso, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52.2, contempla que el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar un nuevo puesto de trabajo.

¿El despido objetivo se puede impugnar?

En el supuesto que el trabajador no esté de acuerdo con este despido por considerar, por ejemplo, que la causa alegada no existe, tendrá un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido, solicitando que se declare improcedente.

La impugnación del despido se inicia presentando una solicitud de conciliación dentro del plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, con el objetivo de alcanzar un acuerdo con la empresa. La presentación de la conciliación suspende, durante 15 días, el plazo también de 20 días hábiles para interponer la demanda de impugnación de despido.

¿Cuáles son las consecuencias de la declaración del despido como improcedente?

La empresa deberá decidir entre readmitir al trabajador, o bien abonarle la indemnización por despido improcedente. Dicha indemnización consiste en 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

En el caso que la empresa decida la readmisión del trabajador, éste deberá devolver la indemnización percibida como despido por causas objetivas y la empresa deberá abonarle los salarios de tramitación (es decir, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la declaración de improcedencia o hasta que el trabajador haya encontrado un nuevo empleo).

Si la empresa no opta por la readmisión sino por el abono de la indemnización por despido improcedente, se deberá deducir el importe de la indemnización por despido por causas objetivas ya recibida por el trabajador.