El día de hoy se cumplen tres meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024, que establece medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Esta fecha marca un hito importante, ya que las empresas deben haber iniciado las negociaciones de las medidas de igualdad real y efectiva para el colectivo LGTBI.

Plazos y Obligaciones

El Real Decreto establece que las negociaciones deben haber comenzado el 10 de enero de 2025 para la implementación de estas medidas. Para las empresas que no cuenten con un convenio colectivo de aplicación ni con representación legal de las personas trabajadoras, el plazo se duplica, extendiéndose hasta el 10 de abril de 2025.

Diferencias entre Plan de Igualdad y Plan LGTBI

Es importante no confundir estas medidas con el Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Mientras que el Plan de Igualdad se basa en un diagnóstico pormenorizado para corregir desigualdades entre géneros, el Plan LGTBI tiene una finalidad más amplia y su detección de necesidades se realiza de manera más genérica. Esto no implica que las medidas LGTBI carezcan de rigor, simplemente su base para pensar, negociar y acordar es diferente.

Medidas Mínimas a Incluir en el Plan LGTBI

El RD 1026/2024 establece las materias mínimas que deben contener las medidas LGTBI:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.

• Acceso al empleo.

• Clasificación y promoción profesional.

• Formación, sensibilización y lenguaje.

• Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.

• Permisos y beneficios sociales.

• Régimen disciplinario.

Implementación de las Medidas

Si después de tres meses de iniciada la negociación no se ha alcanzado un acuerdo o el convenio colectivo no incluye las medidas específicas, se aplicarán las medidas genéricas establecidas por el Real Decreto. Estas medidas genéricas permanecerán vigentes hasta que se acuerden las específicas en convenio colectivo o acuerdo de empresa.

Las medidas deben estar implementándose a partir del 10 de abril de 2025 en el caso de empresas con convenio colectivo de aplicación. Para las empresas sin convenio colectivo ni representación legal de las personas trabajadoras, el plazo se extiende hasta el 10 de junio de 2025.

Opinión de USO

Desde la Unión Sindical Obrera (USO) consideran que estas medidas representan una excelente oportunidad para garantizar los derechos laborales de las personas de la comunidad LGTBI y para construir espacios de trabajo inclusivos, diversos y libres de discriminación. "Creemos firmemente que estas medidas son cruciales para asegurar un entorno laboral respetuoso y equitativo para todos los trabajadores", comentan desde USO.