¿Qué es un despido disciplinario?
El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por parte del empresario con respecto a un trabajador que ha cometido un incumplimiento grave. Se trata del despido más habitual, debe ser motivado y justificado.
Toda la información relativa a este tipo de despido se establece en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Causas de un despido disciplinario
Las causas que pueden motivar un despido disciplinario son:
- Faltas de asistencia al trabajo en repetidas ocasiones de forma injustificada.
- Indisciplina o desobediencia a los superiores.
- Abuso de confianza con alguno de los superiores.
- Disminución del rendimiento inicial de forma continuada.
- Acudir al centro laboral en estado de embriaguez o similar afectado esto negativamente en el rendimiento laboral.
- Ofensas verbales o físicas realizadas al empresario, compañeros o familiares de ambos.
- Acoso al jefe o a los compañeros por el origen racial, religión, discapacidad, orientación sexual, edad, etc.
Cómo se lleva a cabo el despido disciplinario
El despido disciplinario debe ser notificado por escrito salvo que el convenio colectivo al que se acoge la empresa establezca otro procedimiento:
De inicio, el despido disciplinario siempre se considerará procedente hasta que se acredite lo contrario. Si se acredita que no es disciplinario será improcedente, llegando a calificarse como despido nulo si se trata de una causa discriminatoria o vulnera derechos y libertades de los ciudadanos que se establecen en la constitución.
Indemnización por despido disciplinario
El despido disciplinario no tiene derecho a indemnización debido a las causas graves que lo han motivo. Salvo, si finalmente y tras reclamación del trabajador, se considerara el despido improcedente en cuyo caso correspondería la indemnización de 33 días por año trabajado.
No obstante, la empresa debe pagar al trabajador la parte proporcional al finiquito, es decir, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias si están prorrogateadas y cualquier otro devengo pendiente.
¿Cómo reclamar un despido disciplinario?
El trabajador dispone de un plazo de veinte días hábiles desde el momento que recibe la notificación del despido disciplinario para presentar una reclamación.
En primer lugar, tras la presentación de papeleta ante el Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación correspondiente, se celebrará un acto de conciliación en el que se intentará llegar a un acuerdo por ambas partes. Si esto no llega a producirse se interpondrá una demanda y posterior celebración de juicio. Es importante tener en cuenta que la presentación de papeleta de conciliación interrumpe el plazo para la presentación de demanda, hasta que se celebra el acto de conciliación y, como máximo, durante 15 días.
El empresario es quien debe demostrar la veracidad de los motivos por los que despidió al trabajador y que constan en la carta de despido. De esta manera, será el juez quien decida si esos motivos son validos para motivar el despido disciplinario. Si el juez determina que los motivos alegados no son suficientes, el despido será calificado como improcedente. En este caso, el empresario tendrá que readmitir al trabajador en la empresa.
¿El despido disciplinario tiene derecho al paro?
El despido disciplinario, al tratarse de una extinción del contrato de trabajo derivada de una decisión del empresario, sí otorga derecho a prestación por desempleo, a diferencia de lo que ocurre con la baja voluntaria.
No obstante, la proliferación de fraudes en este tipo de despidos ha llevado a que la ley contemple la posibilidad de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) realice mayores controles a los despedidos disciplinarios, para controlar si son verdaderos despidos o si son fraudes para acceder a las prestaciones por desempleo a las que no se tendría acceso en caso de una baja voluntaria.
Rodrigo Ezequiel Blanco, abogado | Legálitas
Referencia legal:
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
