En el marco del Día Europeo de la Igualdad Salarial, Unión Profesional adelanta parte de los datos analizados sobre brechas salariales y laborales entre hombres y mujeres en las profesiones del Estudio que publicará por el Día Internacional de la Mujer, en línea con el trabajo que la asociación lleva realizando desde 2014 en esta materia y como parte del compromiso adquirido por la asociación al adoptar en su Plan Estratégico las líneas maestras planteadas por el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 de la Agenda 2030 (Igualdad de Género) y el Plan Estratégico de Igualdad de la Comisión Europea (2020-2024).

Durante el año 2020, el Gobierno de España ha aprobado dos normas que desarrollan los presupuestos de la Ley de igualdad en materia de transparencia e igualdad retributiva y de desarrollo y puesta en funcionamiento de los planes de igualdad —el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo—, cuestión. Con el objeto de hacer llegar estas novedades normativas a las profesiones y a sus profesionales, Unión Profesional organiza junto a Wolters Kluwer el taller titulado Aplicación de los Planes de Igualdad en Entornos Profesionales. 

Asimismo, el pasado noviembre, Unión Profesional se unió a la campaña #YoTrabajoGratis, que llamaba la atención sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres, y cómo la pandemia había introducido el factor del teletrabajo y el requerimiento de corresponsabilidad en el entorno profesional. Consciente de la variable pandémica, el Estudio UP: Sobre las brechas salariales y laborales entre hombres y mujeres en las profesiones —del que ofrecemos el siguiente adelanto— se ha enfocado en esta edición tanto en el seguimiento habitual de los datos que afectan a las profesiones, como en diferentes informes y estadísticas oficiales con el objetivo de intentar una aproximación a cómo ha podido impactar la crisis producida por la pandemia de COVID-19.

>> ANÁLISIS UP SOBRE BRECHA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO SALARIAL

En primer lugar, hemos de partir de una serie de limitaciones respecto a los datos disponibles sobre el 2020. Las estadísticas oficiales más relevantes son la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) que elabora el Instituto Nacional de Estadística (INE) y que nos ofrece mayor detalle sobre las profesiones, y la Estadística del Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias que publica la Agencia Tributaria, aunque con menor desagregación.

La primera, nos ofrece los últimos datos referentes al 2018, mientras que la segunda sobre los del 2019. Para conocer las estadísticas más fidedignas que ha dejado el 2020 habrá que esperar a junio del 2022 y al 7 de noviembre del 2021, respectivamente. De este modo, los valores que nos otorgan estas estadísticas oficiales son la precisión y la posibilidad de analizar, como veremos a continuación, el punto de partida de la brecha salarial justo antes de la pandemia.

SE ESTIMA QUE LA BRECHA SALARIAL EN LAS PROFESIONES PODRÍA HABER SUBIDO EN EL 2020

Cuando acudimos a los estudios más recientes realizados sobre el grado de afectación al mercado laboral y las retribuciones podemos señalar algunos aspectos sustanciales e ilustrativos.

La Organización Mundial del Trabajo (OIT) publicaba el 2 de diciembre del 2020 su Informe Mundial sobre Salarios 2020-2021: Los salarios y el salario mínimo en tiempos de la COVID-19. En él, asume que no hay datos publicados ni suficientes para calibrar el impacto exacto sobre los salarios en el 2020 pero advierte de que «las mujeres se han visto afectadas de manera desproporcionada de muchas maneras, lo que podría ampliar las brechas de género en el mercado laboral y posiblemente acabar con los avances logrados en los últimos años».

Como respuesta, propone que «las políticas salariales también son un medio esencial para limitar los efectos de la crisis en la brecha salarial de género». Como ejemplo, sitúa a España como uno de los países más afectados en este sentido, junto con Portugal e Irlanda. De hecho, solo entre el segundo y el primer trimestre del 2020, la caída de las mujeres en la masa de asalariados del país fue del 14,9% frente al 11,3% de los hombres.

Un diagnóstico que encaja también con la estimación realizada por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) pues consideran que la brecha en el 2020 podría haber subido del 22% que registró la Agencia Tributaria en el 2019 al 23% debido a la mayor precariedad laboral.

Con todo, conviene ser prudentes como señala la OIT pues la mayor destrucción de los empleos más vulnerables y con menor remuneración podría, por el efecto composición, incrementar el salario medio en un primer momento. Una situación que podría mitigar el verdadero impacto en el mercado laboral.

Desde Unión Profesional, y en lo relativo a la evolución de la brecha salarial en el subsector de servicios profesionales la primera aproximación debería ser observar lo ocurrido en crisis precedentes. De este modo, según los datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE) podemos afirmar que la brecha salarial por ocupaciones en las profesiones aumentó a partir de la Gran Recesión del 2008 pues escaló del 15,17% en ese año a bordear el 18-19% en el periodo 2010-2014 y volver a aplanarse desde entonces hasta situarse en el 15,01% más reciente.

En consecuencia, no es descartable que la crisis derivada de la pandemia de COVID-19 genere un impacto sobre la brecha salarial en las profesiones que podría volver a repuntar y aproximarse a valores cercanos al 20% en los próximos años. Especialmente, si no aplican políticas económicas y laborales más adecuadas.

LA BRECHA SALARIAL EN LAS PROFESIONES SE REDUJO JUSTO ANTES DE LA PANDEMIA

En este sentido, conforme a la Clasificación Nacional de Ocupaciones (CNO-11) en la (EAES) el primer dato de referencia y más relevante en este análisis nos muestra que antes de la pandemia la brecha salarial en las profesiones se sitúo en el 15,01% frente al 16,14% previo, la menor brecha desde el 2009 al observar los datos por grupos principales de ocupación. Un cálculo que para esta edición ha sido fruto de una mayor afinación para minorar el efecto composición. Estos datos contrastan con el dato general de la economía, pues se encontraba en el 21,42%.

Si descendemos, se aprecia la menor brecha salarial en la categoría de Técnicos y profesionales científicos e intelectuales de la salud y la enseñanza que registró un 8,11%, la menor desde el 2009. Una categoría que engloba, fundamentalmente, a profesionales del ámbito sanitario, y del sector educativo. En cambio, la categoría de Otros técnicos y profesionales científicos e intelectuales anotó una brecha del 17,65%, un punto porcentual más que el año anterior en el agregado de profesiones en el ámbito científico, de la ingeniería, la arquitectura, jurídico, económico y social.

En otra aproximación, al centrarnos en la composición del salario bruto anual por subgrupos de ocupación según el formato de Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial (ECES) el 2018 (vinculada con la EAES y publicada solo cada cuatro años), sobresale que la mayor brecha salarial se encuentra en los Profesionales de la salud con el 20,83%, mientras que las más bajas serían el 9,83% en los Profesionales de las tecnologías de la información, y el 6,83% de Otros profesionales de la enseñanza, principalmente, de la educación especial.

Entre medias, el subgrupo 26 que engloba las profesiones del ámbito financiero, de gestión en el sector público y de ventas técnicas la brecha es del 17,76%, y en los profesionales de las ciencias físicas, químicas, matemáticas, de las ingenierías y arquitectura, la brecha salarial es del 15,52%. A su vez, en los profesionales del derecho se registra un 10,76% de brecha salarial e incluso en el subgrupo de profesionales de la enseñanza desde infantil hasta postsecundaria las mujeres percibieron un 2,42% anual más que sus compañeros. Si bien, estos dos últimos datos deben ser tomados con precaución al tener un muestreo menor.

Otra forma de medir la brecha salarial es hacerlo por secciones de actividad. No obstante, su aproximación es más agregada y no permite calibrar de manera más precisa grupos de profesiones como en el caso de las ocupaciones. En esta línea, podemos señalar que la brecha salarial en las actividades profesionales, científicas y técnicas fue del 30,70%, medio punto porcentual menos que el dato previo, y en las actividades sanitarias y sociales fue el 28,02% más de un punto porcentual inferior que el año anterior.

LA BRECHA CAYÓ EN LA DIRECCIÓN, PERO ES MÁS ELEVADA A MAYOR RESPONSABILIDAD

Esta misma estadística, la EAES y la ECES, bajo el enfoque de las ocupaciones apunta en la categoría de Directores y Gerentes una brecha del 20,82%, casi dos puntos porcentuales menos que el dato anterior siendo el mejor registro también desde el 2009.

Igualmente, si enfocamos en los subgrupos de ocupación de esta categoría más relacionados con las profesiones advertimos que en el más relacionado con la dirección en departamentos o mandos intermedios como en el ámbito financiero, recursos humanos, o en investigación y desarrollo, la brecha es del 10,47%. Mientras, en el subgrupo de la dirección general en la industria, centros sanitarios y sociales, ámbito bancario, tecnologías de la información y las comunicaciones, o servicios de educación, la brecha se sitúa en el 27,88%.

Una situación que podría tener cierta relación también con el fenómeno conocido del techo de cristal pues la brecha salarial parece crecer también con el grado de responsabilidad adquirido.

PRINCIPALES CAUSAS DE LA BRECHA: COMPLEMENTOS SALARIALES Y CONDICIONES LABORALES

Dentro de las causas que explicarían parte de esta brecha desde la perspectiva anual en las profesiones se encuentra que los pagos extraordinarios (pagas extra y por incentivos) y de valoración en especie acusan una mayor brecha porcentual entre hombres y mujeres.

Al mismo tiempo, en los componentes del salario mensual, observamos que los complementos salariales, que están vinculados con la antigüedad, la formación académica o pluses de nocturnidad, trabajo en días festivos o de peligrosidad tienen un peso específico en la brecha pues suelen ser mayores para los hombres.

En ambas perspectivas, las brechas en estos factores son superiores o incluso doblan a la resultante en el salario bruto anual para las categorías de ocupaciones analizadas. En esta línea, son circunstancias y factores que se encuentran relacionados en cierta medida como veremos con las condiciones laborales.

LA BRECHA TAMBIÉN SE APLANÓ SEGÚN OTRAS ESTADÍSTICAS ANTES DE LA PANDEMIA

Otras referencias que nos hablan sobre la brecha salarial también coincidían en una cierta mejoraría justo antes de la pandemia. Una de las referencias principales en el seguimiento de esta cuestión es la estadística Gender Pay Gap que elabora la Oficina Europea de Estadística (Eurostat). Con los datos consolidados del 2018 y algunos del 2019 actualizados en febrero del 2021, la brecha salarial entre los ingresos brutos por hora en la Unión Europea era del 14,1% y en la eurozona del 15,0%. En progresión descendente desde el 2014. Mientras, en España este dato registraba el 11,9% frente al 13,5% del 2017 y se avanza que en el 2019 también habría cerrado en esta magnitud del 11,9%.

A nivel global, el informe del Foro Económico Mundial, Global Gender Gap Report, también ha de considerarse. La última edición publicada fue correspondiente para el 2020 y puesta a disposición el 16 de diciembre del 2019. En ella, se reconoce que la brecha salarial a nivel global en promedio se sitúo en el 31,4%, todavía elevada pero que «suponía una mejor adicional desde la última edición», pues 101 de los 149 países cubiertos habían mejorado sus indicadores hacia la paridad de género.

Por otro lado, volviendo a España, según la Estadística del Mercado de Trabajo y Pensiones en las Fuentes Tributarias con datos relativos al 2019, se desprende que la brecha salarial general se situó en el 21,63%, medio punto porcentual menos que en el 2018. Mientras, la categoría de servicios a empresas cerró con un 29,61% y en los servicios sociales con un 18,99%. En ambos casos también con ligeros descensos. En cualquier caso, como se ha descrito, no conoceremos sus datos oficiales correspondientes al 2020 hasta el 17 de noviembre de del 2021.