Las organizaciones suelen tener una serie de procesos para alcanzar todos los objetivos para los cuales fueron creadas. Para ello, estas deben mantener un personal que realice las diversas tareas o actividades para lograr su misión y visión. Es decir que debe contar con un equipo de colaboradores que tenga características idóneas para la realización de las actividades pertinentes a su función.

Significa que las empresas deben estar organizadas en base a su estructura, razón por lo cual existen los organigramas, que permite señalar la ubicación del personal en sus puestos de trabajo, así como determinar las funciones de cada uno de ellos y sus interrelaciones con las responsabilidades inherentes a la cadena de mando.

Se puede señalar que esta distribución empresarial es la que permite en sí que la empresa funcione de manera correcta, porque le va a permitir encausarse para alcanzar los objetivos propuestos a largo, mediano y corto plazo. Es decir, la organización es altamente cualificada en la medida en que su personal es idóneo, capacitado y experimentado. De igual manera para ello debe considerarse que tan productivo son estos para esta, al ser en su mayoría a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos

Fundamentalmente las empresas se manejan bajo el mando de una persona que posee las cualidades idóneas para ese ejercicio, en este caso se identifica la misma con el nombre de gerente, quien con sus habilidades, capacidades y destrezas es el guía y administrador para que la organización obtenga los beneficios y el desarrollo que esta requiere para mantenerse en el mercado empresarial.

 Se entiende que debe considerarse el capital humano como elemento fundamental en las organizaciones, ya que gracias a él se pueden realizar las actividades inherentes a las empresas. Es importante recordar que la captación del personal o capital humano depende de la gestión de capital humano. Esta se identifica con los procesos que, a través de la gestión de talento humano, la empresa pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevas personas que pasaran a formar parte del staff de dicha organización. Lo que nos permite preguntarnos ¿Cómo ha sido esa gestión en la postpandemia?  

 En esencia la gerencia respecto al capital humano, es de suma importancia ya que por sus gestiones se ´pueden aumentar tanto la productividad y la rentabilidad de la empresa. Esta se encarga, en líneas generales de encontrar y destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto en la propia organización. Esta realiza diversas actividades en aras de conseguir los planes propuestos por la compañía. Entre estos procesos se encuentran, en palabras de Jerez (2010) citando a Zarragoitia (2005);

Diferentes áreas funcionales: planeación del personal, reclutamiento y selección, compensaciones, prestaciones y relaciones labores, las cuales constituyen la fuente fundamental para el logro de sus principales objetivos, como: obtención de mayores beneficios sociales, el desarrollo de la organización y satisfacción de intereses y aspiraciones de las personas que la integran (p.12).

Se observa claramente que la gestión de talento humano soporta en su mayoría todos los procesos antes mencionados en las organizaciones, dejando claro que representan el eje articulador de la misma. En los actuales momentos la misión descrita prioriza el capital humano, como elemento fundamental en la consecución de los objetivos de la empresa, es decir ha cambiado el trato hacia el colaborador , ahora es visto como valor agregado, con un rol protagónico en la planificación y ejecución de las políticas de la gestión humana.

 En otras palabras, esta gerencia debe asimismo manejar las relaciones entre los miembros de la organización, utilizando para ello herramientas, diseños y estrategias la escogencia de un personal con las más altas habilidades, cualidades y capacidades y asimismo para mantener al mismo en su puesto de trabajo. En base a esto se puede mencionar lo señalado por Gestión Empresarial (2013) “El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen los planes de compensación monetaria, beneficios sociales e higiene y seguridad en el trabajo” (p.1).

Teniendo en cuenta lo anterior se infiere que  se trata de mantener al personal en condiciones de estabilidad, lo que representa su seguridad laboral. Desde allí ese trabajador se encontrará motivado para realizar las diversas actividades que le sean asignadas, ya que no tendrá la inquietud, temor o inseguridad en cuanto a los beneficios y ganancias a obtener en dicha empresa. Todo lo anterior representa la evolución de este empleado. Contrariamente a estas recompensas o beneficios existen los castigos, que para el mismo autor representan

 Una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvían de las rutas esperadas, así como a impedir que se repitan (advertencias verbales o escritas) o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compañía de los demás al responsable (desvinculación de la organización) (p.1).

Ciertamente esta gestión es la que tiene más peso en las organizaciones y más cuando las circunstancias le son adversas a estas,  como en los actuales momentos en que el mundo atraviesa por una crisis sanitaria que ha limitado las funciones gerenciales, llevando a un confinamiento a todas las empresas, que han visto mermar su producción por este acontecimiento. Es aquí donde el sistema de recompensas o beneficios, así como el de castigos, juegan un rol importante para incentivar al personal a adecuarse a estas extremas condiciones de trabajo, permitiendo un buen clima organizacional, pudiendo enfocarse en el lado humano de la empresa, es decir considerándolos como recurso productivo de la organización.

Pero al flexibilizarse todos estos lineamientos se comenzaron con cierto personal presencial y es allí en que esta conducción mantuvo los estándares exigidos para poder mantener la empresa abierta y así realizar sus procesos productivos y a su vez cuidar de su personal.  En este sentido la gerencia de talento humano ha estado buscando nuevas estrategias, que no solo sea trabajo remoto para sus trabajadores y empleados, pero que también ayuden a minimizar los posibles contagios, esto en cuanto a la competencia que tiene dicha gestión, en el cuidado de la salud de su personal.  Se debe mencionar lo señalado por Salanova (2009):

La calidad de vida en el trabajo, es el resultado de la oportunidad que brinda la empresa al lograr que sus miembros se sientan estables física y emocionalmente a partir de ser escuchados, que sus necesidades sean atendidas, no sobrecargarlos de trabajo y respetar sus tiempos y actividades de su vida personal (p.15).

Se debe agregar que estas circunstancias representan para la empresa y al colaborador  un nuevo escenario laboral, donde aparte de los cuidados habituales, debe seguir nuevas reglas o condiciones y cuidar no solo de su persona sino de sus compañeros, ya que el virus se expande a una velocidad alarmante por los que el cuidado de la salud en modo personal ya no es la regla, es la excepción.

Además de ello  la gestión de talento humano, en postpandemia debe mostrar su creatividad e innovación, de forma que pueda interactuar con los colaboradores, en temas sobre su capacitación, las comunicaciones y la flexibilización de las disposiciones por el distanciamiento social. En razón a ello debe mantener motivado al personal, con una actitud resiliente, para ello debe plantear programas (para su bienestar emocional y mental) de asistencia para trabajadores y empleados, con la intención de brindarles herramientas de acción ante esta problemática.

A modo de cierre se puede indicar que la gestión de talento humano debe seguir trabajando en la búsqueda de nuevas oportunidades en la preparación del personal para que se adapten y manejen de mejor manera los cambios imprevisibles como ocurrió en pandemia, de tal forma que estos puedan manejar la incertidumbre y ansiedad generadas en circunstancias atípicas, en este contexto esta gerencia debe estar preparada para conocer las expectativas de su fuerza laboral, adecuar la infraestructura tecnológica, debe igualmente identificar los roles y actividades críticas, es decir debe redistribuir  los recursos  a las áreas de mayor demanda. En este sentido esta debe mostrarse empática tolerante, flexible, solidaria, comprensivas con su personal. Sin duda un virus que probo la eficacia de las gerencias del talento humano y no enseño a seguir aprendiendo en pro del Hombre y para el Hombre.