La crisis sanitaria de la COVID-19 está impactando de forma importante a nuestra economía y a nuestro tejido empresarial. Para intentar frenar la propagación del virus, las autoridades han ido adoptando distintas medidas que en algunos casos ha supuesto suspender la actividad de empresas y autónomos. En enero se aprobó una nueva prórroga, hasta el 31 de mayo, de los ERTE por causa de la pandemia. Aún no se sabe si a partir de esta fecha habrá una extensión de la medida y en qué condiciones puede funcionar.
El panorama económico y social que está dejando esta situación que se ha ido alargando en el tiempo, hace prever que muchas empresas no puedan mantener los puestos de trabajo de sus empleados y, por consiguiente, tengan que efectuar despidos o iniciar procedimientos de ERE. ¿Es posible pasar del ERTE al ERE? ¿Qué consecuencias puede tener para el empresario? ¿Existe una regulación específica? ¡Lo detallamos a continuación!
Diferencia entre ERE y ERTE
Antes de nada, vamos a recordar la diferencia entre ERE y ERTE. El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) o despido colectivo implica el cese definitivo de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores afectados, es decir, comporta la extinción definitiva del contrato de trabajo basándose en razones económicas, técnicas organizativas o de producción. En este caso el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de 12 mensualidades.
En cambio, durante el ERTE (expediente de regulación temporal de empleo), la relación laboral entre empresa y trabajador se suspende o bien se produce una reducción de la jornada, pero de forma temporal, sin que quede roto el vínculo laboral. Esto quiere decir que los empleados, de manera temporal, o dejan de trabajar o trabajan menos horas. Durante este periodo de tiempo, el trabajador pasará a cobrar prestación de desempleo por el tiempo que tenga su relación laboral suspendida, o bien, por la parte de la jornada que ha visto reducida. En este caso, el trabajador conservará su antigüedad y no hay indemnización económica, pues finalizada esta situación volverá a su puesto de trabajo en las condiciones anteriores al ERTE.
Consecuencias de pasar de un ERTE a un ERE
¿Puede una empresa que está aplicando un ERTE despedir a los trabajadores y pasar a un ERE? Para dar respuesta a esta cuestión hay que tener en cuenta una serie de cuestiones reguladas en las distintas normativas aprobadas desde el inicio de la pandemia.
Posibilidad de devolver las cotizaciones no abonadas a la Seguridad Social
Primero, existe el llamado compromiso de mantenimiento de empleo. Las empresas acogidas a ERTE por motivo de la COVID-19 se han beneficiado de exoneraciones en el pago de las cotizaciones de los trabajadores a la Seguridad Social, asumiendo durante 6 meses un compromiso de mantener el empleo una vez iniciada de nuevo su actividad. En el caso de no cumplir este compromiso, se les podría reclamar la devolución de las cotizaciones que no han abonado a la Seguridad Social durante el ERTE. Existen excepciones, puesto que no se entenderá incumplido este compromiso en el caso de empresas en riesgo de concurso de acreedores o si el trabajador es despedido de forma procedente.
El ERE podría ser declarado improcedente
Además, la normativa ha establecido como mecanismo de protección del empleo que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en las que se han basado los ERTES, no pueden entenderse como causas justificativas para extinguir contratos de trabajo, es decir, para despedir a trabajadores. Esta medida produce muchas dudas interpretativas y diferentes pronunciamientos judiciales. Nos encontramos sentencias de empresas que han procedido a reducir la plantilla aplicando un ERE y dichas extinciones han sido declaradas por los Juzgados como improcedentes o nulas.
A la espera de una nueva regulación
Tendremos pues esperar a una posible regulación legal que aclare más estas cuestiones. De momento, serán los Tribunales los que se encargarán de interpretar las normas y las consecuencias y circunstancias de los despidos que se practiquen en empresas afectadas por ERTE.
Es previsible que cuando finalicen todas las prórrogas y los plazos de los compromisos de mantenimiento de empleo muchas empresas tengan que iniciar ERE por no poder mantener la plantilla que tenían antes de la pandemia. Esto debería poder hacerse con las máximas garantías para intentar evitar procesos judiciales largos que perjudican a empresas y trabajadores.
A la espera de una nueva regulación
Tendremos pues esperar a una posible regulación legal que aclare más estas cuestiones. De momento, serán los Tribunales los que se encargarán de interpretar las normas y las consecuencias y circunstancias de los despidos que se practiquen en empresas afectadas por ERTE.
Es previsible que cuando finalicen todas las prórrogas y los plazos de los compromisos de mantenimiento de empleo muchas empresas tengan que iniciar ERE por no poder mantener la plantilla que tenían antes de la pandemia. Esto debería poder hacerse con las máximas garantías para intentar evitar procesos judiciales largos que perjudican a empresas y trabajadores.
Tendremos pues esperar a una posible regulación legal que aclare más estas cuestiones. De momento, serán los Tribunales los que se encargarán de interpretar las normas y las consecuencias y circunstancias de los despidos que se practiquen en empresas afectadas por ERTE.
Es previsible que cuando finalicen todas las prórrogas y los plazos de los compromisos de mantenimiento de empleo muchas empresas tengan que iniciar ERE por no poder mantener la plantilla que tenían antes de la pandemia. Esto debería poder hacerse con las máximas garantías para intentar evitar procesos judiciales largos que perjudican a empresas y trabajadores
