Para resumir lo más destacable en cuanto a las relaciones laborales entre familiares hay que tener muy claro las siguientes directrices:

• Que existe una presunción iuris tantum de que no existe relación laboral entre familiares.
• Que según la normativa laboral para que exista una relación laboral –ya sea familiar o no– debe darse las características de: dependencia, voluntariedad, ajenidad y poder de dirección del empleador.
• Que la presunción de que no existe relación laboral no se rompe por el hecho de presentar un contrato de trabajo, haber cotizado, etc.; es necesario acudir a las pruebas que se expuso en el apartado de este artículo « A efectos de probar que en la relación laboral...»
• Que los frutos o resultados del trabajo deben ser transferidos desde el empleador al empleado sin que ambos los puedan disfrutar. Como dice alguna sentencia: «no hay relación laboral entre familiares que conviven cuando no hay transmisión de los frutos o resultados del trabajo prestado sino que estos se destinan a un fondo social o familiar común»

1. Organizativas

Antes de entrar en las particularidades propias de las relaciones laborales en la empresa familiar, es necesario hacer una breve descripción de la misma para entenderla mejor.

Hay que tener presente que para las empresas familiares lo esencial, en cuanto a las relaciones personales, es la familia empresaria que es la que controla la actividad económica. En estos casos hay que distinguir ciertas características para entender mejor su concepto:

• La familia ejerce el control de la actividad empresarial.
• Los componentes de la familia tienen el mayor control del capital.
• Los familiares tienen una vocación de permanencia en el negocio.

De las características anteriores se puede decir que una empresa es familiar cuando una parte importante de la propiedad está en manos de uno o varios componentes de la familia y que además actúan decisivamente en la administración y dirección.

Hay ciertos indicios que distingue a una empresa familiar de otra que no lo es, y son:

• La propiedad. En este caso la propiedad está controlada por la familia.
• Participación de los miembros de la familia en el gobierno y/o la gestión de la empresa.
• Transmisión de valores empresariales familiares a los sucesores.

Las empresas familiares tienen, además de los órganos de gobierno según la forma jurídica que se elija –sociedad anónima, sociedad limitada, etc. –, poseen otros paralelos que pueden ser muy eficaces para la viabilidad de la empresa. Estos órganos son:

• La Junta de familia.
• El Consejo de familia.

Estos dos órganos son de gran importancia para dirimir los problemas que puedan surgir en la familia y cuya solución o procedimiento para solucionarlos no estén en el «Protocolo Familiar», que más adelante se expondrá.

1.1 Junta de Familia

Es un órgano de carácter más privado, o familiar, más que de carácter empresarial. Su característica es deliberante e informativo y es un instrumento muy válido para familias extensas. Se integra por la totalidad de los miembros de la familia que hayan superado la mayoría de edad. Lo que se pretende con este órgano es mejorar la participación en la gestión de la empresa familiar. También debe tener como misión el fomentar la relaciones entre los miembros de la familia y detectar los problemas que puedan surgir.

1.2 Consejo de Familia

Es el órgano de carácter decisorio de la familia y debería estar integrado por representantes de todas las ramas y generaciones familiares, con independencia de que trabajen o no en la empresa. Sus reuniones deben ser periódicas y es deseable que exista un calendario de las mismas previamente fijado en el Protocolo Familiar. Sus funciones son estas:

·    La resolución de problemas entre la familia y la empresa.

·    Organizar la sucesión en la empresa.

·    La defensa de los derechos de los miembros de la familia.

·    Diseñar y actualizar el protocolo familiar.

1.3 El protocolo familiar

Uno de los grandes inconvenientes que poseen las empresas familiares tiene su origen en las relaciones que se pueden establecer entre los participantes que son propietarios y la gestión.

En las empresas genéricas –no familiares– los acuerdos estatutarios son eficaces frente a terceros, pero no son suficientes para regular los distintos acontecimientos en la vida de una empresa familiar como: el acceso y salida de los familiares en el gobierno y propiedad de la empresa; la sucesión, la formación, resolución de conflictos, etc. Todos estos aspectos son muy importantes plasmarlos, mediante acuerdos, antes de que surjan discrepancias; por todo ello el Protocolo Familiar es un instrumento eficaz que se puede utilizar.

El Protocolo familiar es un acuerdo marco entre los componentes de la familia que debe regular:

·    Las relaciones económicas y profesionales entre los miembros de la familia que ostenten la condición de socios y la empresa.

·    La organización y gestión de la empresa.

Como cualquier acuerdo, es muy importante que el Protocolo Familiar cuente con la colaboración de los miembros familiares implicados y un total consenso.

1.4 Otros órganos de carácter familiar

Existen otros órganos interesantes como el Comité de Seguimiento del Protocolo Familiar que tiene por objetivo solventar las discrepancias en la interpretación del Protocolo Familiar y que debe estar formado por miembros del Consejo de Familia en un número reducido e impar –tres aproximadamente–.

También es interesante crear un Comité que se encargue de la formación de los familiares jóvenes y otro Comité que se encargue de fijar las políticas retributivas.

2. Características laborales

Las empresas familiares, en cuanto a las relaciones laborales, suelen tener una política laboral de continuidad de los trabajadores, dada sus relaciones familiares de afecto y confianza.

Ya entrando en el ámbito de las relaciones laborales, llo primero que hay que tener claro qué se considera como familiar a estos efectos socio-laborales, para ello hay que distinguir entre el parentesco y la convivencia.

En cuanto al parentesco se distinguen las siguientes personas:

• Cónyuge.
• Descendiente.
• Ascendiente.
• y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta 2º grado inclusive.

No es posible extender la excepción a supuestos de:

• Acogimiento o de mera convivencia sin parentesco.
• Parejas de hecho.

En cuanto a la convivencia tiene que ser física y económica, pero la jurisprudencia considera que aunque no haya convivencia se puede considerar trabajo familiar si el empresario contribuye decisivamente al mantenimiento familiar.

Es importante recordar, en el ámbito laboral, que en las relaciones laborales, cuyos sujetos son familiares, no se dan todos los elementos de una relación laboral, concretamente las notas de: dependencia y ajenidad. No obstante, cabe la prueba en contrario si se demuestra la condición de asalariado.

A efectos de probar que existe una relación laboral entre los familiares, es decir, que hay indicios de dependencia y ajenidad, se deben dar estas circunstancias:

• El desempeño personal de la prestación de servicios sin posibilidad de sustitución.
• El sometimiento a jornada y horario.
• La asiduidad al trabajo, la reiteración del trabajo todos los días laborales.
• La exclusividad en el trabajo.
• La inserción en la organización empresarial y la ausencia de una organización empresarial autónoma por parte del trabajador.
• La asistencia a un centro de trabajo.

En contraposición a los indicado en cuanto a la contratación de descendientes que convivan, el artículo 12.2 la LGSS y la Disposición Adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del Trabajo Autónomo; los autónomos y autónomas podrán contratar a sus descendientes y encuadrarlos en el Régimen General, siempre que sean menores de 30 años, o mayor de esta edad si padecen ciertas dificultades como: parálisis cerebral, discapacidad intelectual igual o superior al 33%; discapacidad física o sensorial en un grado igual o superior al 65%. En estos casos los no podrán acceder a las prestaciones de la Seguridad Social por desempleo.

También podrán ser contratados, por cuenta ajena en el régimen de la Seguridad Social que corresponda, los familiares con discapacidad que sean empleados en los centros especiales de empleo.

En cuanto al encuadramiento de los socios trabajadores en el Sistema de la Seguridad Social, se puede dar en dos regímenes:

• Régimen General, 

• Socios trabajadores, siempre que no posean el control de la sociedad.
• Consejeros y administradores de la sociedad, estarán como asimilados a trabajadores por cuenta ajena. Sin desempleo, ni FOGASA –Fondo de Garantía Salarial–.
• Personal de Alta Dirección, que no sean administradores o consejeros ni posea el control del capital social. Habrá que tener presente lo que se indica en la D.A. 27ª LGSS –Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social–.
• Los socios trabajadores de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra.
• Los socios de trabajo en las cooperativas de primer y segundo grado –artículo 13.4 de la Ley 27/1999, de 16 de julio de cooperativas–

• Régimen Especial de Trabajadores Autónomos –Título IV/Capítulo I LGSS–.

• Lo que se regula La Ley General de la Seguridad Social: «Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad  Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos [...] quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil capitalista, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto, de aquélla. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social».
• Consejeros y administradores de la sociedad,  cuando posean el control de la sociedad. Estarán excluidos si se limitan, simplemente, al mero desempeño de consejero o administrador

Hay una particularidad, regulado en el artículo 14 de LGSS, en la figura de los «socios trabajadores y socios de trabajo de cooperativas». Estas personas pueden optar entre los dos regímenes anteriores: el general o el RETA –autónomo– para poder disfrutar de las prestaciones y demás servicios de la Seguridad Social. En el Régimen General tendrán la calificación de «trabajadores asimilados por cuenta ajena» y la cooperativa estará integrada en el régimen correspondiente según su actividad. La otra opción es la que queda, encuadrarse como trabajadores autónomos. Estas dos opciones tendrán que indicarse en los propios estatutos de la cooperativa.

En el caso de que los de los socios de las cooperativas de trabajo asociado opten por su inclusión en el Régimen General, así como los socios de las cooperativas de explotación comunitaria de la tierra y demás socios de éstas, no serán aplicables las normas de cotización  del FOGASA ni sus prestaciones.

Existen un gran abanico de sentencias con respecto a la materia de probar si existe o no relación laboral entre familiares, como puede ser la STSJ de Islas Baleares de 23 de marzo de 2011, rec. núm. 516/2010. Aquí se traba de un supuesto de hecho en el que el cónyuge había sido contratado como trabajador por su pareja y es despedido. La intención es poder cobrar la prestación por desempleo pero es rechazada dicha pretensión ya que no existe relación laboral por no acreditar que se han realizado las tareas, que no se ha recibido las órdenes del empleador –poder de dirección– y que las posibles prestaciones económicas por desempleo no fueran disfrutadas por el núcleo familiar común.

También en el sentido del párrafo anterior se pronuncia la  STSJ del Principado de Asturias de 6 de septiembre de 2013, rec. núm. 1276/2013 en la que la demandante –que trabajada como dependienta en la tienda que regentaba su madre– no puede acreditar la relación laboral. No cabe –dice el Tribunal– romper la presunción de no laboralidad porque no consta nóminas, ni que se haya realizado pago de las mismas y además tampoco consta ingresos declarados en el IRPF –Impuesto sobre la Renta de las Personas Física–.

Hay resoluciones en sentido contrario, como la STSJ de Castilla y León/Valladolid de 26 de febrero de 2014, rec. núm. 146/2014,  que confirma la sanción que impuso la Inspección de Trabajo y Seguridad Social porque entendió que existió relación laboral de un trabajador que prestaba sus servicios en un bar de su futura suegra.

Este artículo tiene su fuente bibliográfica en mi libro, editado por la editorial Formación Alcalá,  denominado: Empresa familiar. Claves, gestión y excelencia. 2015.