El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha anulado el despido de un trabajador que realizaba tareas y recados personales durante su jornada laboral, en el marco del procedimiento de trabajo a distancia instaurado por la empresa, al constatar que trabajaba también fuera de su horario, en fines de semana y vacaciones y constando la plena dedicación del trabajador dirigida a la consecución de los objetivos establecidos por ésta, que es de un 100%.

Queda acreditado que el trabajador llevaba a cabo su trabajo en horario distinto al establecido por la empresa, trabajando antes y después de dicho horario, en fines de semana y festivos, así como en vacaciones.

La empresa le entregó una carta de despido disciplinario en la que supuestamente quedaba probado que no llevaba a cabo su trabajo de forma continuada en su domicilio.

Entre otras cosas, se acreditó por la empleadora que el trabajador realizaba las siguientes actividades durante su horario de trabajo; (i)recogía a su hija en el colegio; (ii) iba en alguna ocasión al gimnasio y a jugar al pádel y; (iii) quedaba a tomar algo con una persona, entendiendo la empresa que esta forma de proceder no era la exigible para llevar a cabo su trabajo de forma correcta.  El empleado, por contra, alegaba que estas actividades no causaron perjuicio alguno a la empresa, como demuestra el hecho de que los objetivos que se le fueron fijados los cumplía en su totalidad.

A lo anterior, el TSJM destaca para alcanzar su conclusión que la naturaleza de las tareas desempeñadas por el trabajador era de carácter dinámico y que implicaba el estar pendiente de éstas durante todo el día, que se pueden llevar a cabo de forma adecuada en un vehículo, como parece que ocurre.

Además, el TSJM llega a la conclusión de que “los móviles nos permiten mandar correos electrónicos desde cualquier lugar y a cualquier hora”. En este sentido, si bien es cierto que el empleado “aprovecha horas de su trabajo en quehaceres domésticos, también lo lleva a cabo de forma intachable, o al menos no se ha demostrado por parte de la empresa que haya faltado a alguna de sus citas” ni se ha acreditado su dejación de funciones.

A falta de ver la evolución que adquiere esta corriente, lo anterior, abre un marco amplio de debate sobre las causas suficientes para la procedencia del despido respecto del de ausentismo laboral y, como es el caso, la transgresión de la buena fe contractual. Habrá que tener en cuenta cada caso en concreto, pero queda claro que el debido cumplimiento de objetivos en este tipo de trabajos, de ámbito más comercial y con horarios de trabajo más dinámicos, o como consecuencia de lo anterior, el perjuicio causado a la empresa, resultarán de máxima trascendencia para determinar la calificación del despido de ahora en adelante.