Despido improcedente: todo lo que debes saber

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En un despido improcedente el empleado tiene derecho a indemnización. Detallamos las cuantías y qué salario se tiene en cuenta.

Cuando un despido es improcedente el empleado tiene derecho a recibir una indemnización. Te explicamos de qué cuantía, qué salario se tienen en cuenta y excepciones.

¿Qué es un despido improcedente?

Si la empresa decide extinguir el contrato de trabajo porque el trabajador ha realizado incumplimientos muy graves, al amparo de las causas disciplinarias establecidas en el Estatuto de los trabajadores y en el régimen disciplinario de los convenios colectivos que sean de aplicación, estaremos ante un despido disciplinario.

Ahora bien, si la empresa no acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido, adolece de requisitos formales (como por ejemplo la falta de comunicación escrita del despido), o los hechos no son lo suficientemente graves como para extinguir el contrato según el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo, estaremos ante un despido improcedente. Esto implicará que el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, que tendrá en cuenta la fecha de la formalización del contrato laboral y el salario bruto del trabajador.

En el caso contrario, un despido disciplinario declarado procedente, no conlleva el pago de indemnización alguna.

Indemnización por despido improcedente

Si estamos ante un despido improcedente, hay que distinguir si el contrato es anterior o posterior a la Reforma Laboral (febrero de 2012):

Si el contrato de trabajo es anterior al 12/02/2012 (fecha de la Reforma Laboral):
Hay que tener en cuenta dos tramos. La indemnización sería de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades hasta el 11/02/2012 y de esta fecha en delante de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades. El importe indemnizatorio resultante no puede superar los 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo del primer tramo (anterior al 12/02/2012) resultase un número de días superior a 720 días, en cuyo caso se aplicará este importe como indemnizatorio máximo, sin que pueda exceder de las 42 mensualidades, en ningún caso (no sumariamos la cantidad del segundo tramo, posterior a febrero del 2012).
Si el contrato de trabajo es posterior al 12/02/2012:
la indemnización sería de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades. La antigüedad se mide por meses completos: de día, a día anterior del mes siguiente.

¡Veamos un ejemplo!

Fecha de inicio del contrato 3/09/2022, despido 3/10/2022: 2 meses de antigüedad.

Fecha de inicio del contrato 3/09/2022, despido 2/10/2022: 1 mes de antigüedad.

En el caso de contratos sucesivos, en el caso de sucesión de empresas, o si el primer contrato es con una ETT, o un contrato de formación o en prácticas, a efectos de antigüedad, se tendrá en cuenta desde el primer contrato.

¿Qué salario se tiene en cuenta?

En caso de despido improcedente se tendrá en cuenta el salario bruto que tenga el trabajador en el momento del despido (pagas extras incluidas).

Si el trabajador, que presta servicios a jornada completa, tiene un salario bruto inferior al salario mínimo interprofesional (SMI), se ha de tener en cuenta el SMI (1.166,66 euros al mes incluidas la pagas).

Excepciones al cómputo del salario del trabajador en el momento del despido

El salario del trabajador debe calcularse sobre el salario completo y no el reducido en las siguientes circunstancias:

Reducción de jornada por cuidado de hijo prematuro u hospitalización a continuación del parto.
Reducción de jornada por el cuidado de hijo menor de 12 años, persona discapacitada o familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
Reducción de jornada solicitada por la víctima de violencia de género.
Durante el disfrute a tiempo parcial del contrato por nacimiento y cuidado de un menor, o adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento.
Durante la reducción de jornada por disfrute de la lactancia