Planteada la cuestión prejudicial, se cuestiona si el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una disposición nacional de Derecho interno. ¿El derecho a vacaciones anuales retribuidas de un trabajador respecto de un período de referencia, no se considera período de trabajo efectivo, en la duración del permiso parental disfrutado por ese trabajador?

De entrada, este derecho se encuentra expresamente reconocido en el artículo 31.2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y que el art. 6.1 del TUE, reconoce el mismo valor jurídico que a los Tratados (sentencia de 29 de noviembre de 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, apartado 33).

Los Estados miembros no pueden condicionar a ningún requisito el derecho a las vacaciones anuales retribuidas que deriva directamente de la Directiva 2003/88, si bien, el presente litigio tenía por objeto discernir si el período de permiso parental es asimilable a un período de trabajo efectivo a los efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas.

La verdadera finalidad del derecho a las vacaciones anuales retribuidas, viene recogido en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, y el espíritu del mismo consiste en permitir que los trabajadores descansen de sus obligaciones contractuales y dispongan de un período de ocio.

La premisa de la concesión de las vacaciones anuales retribuidas será que el trabajador, que ha trabajado durante 11 largos  meses,  precisa de un descanso obligatorio retribuido de al menos, 4 semanas (30 días naturales mínimo en nuestro país), pero la disputa estará en saber si, cuando un trabajador accede al permiso parental, ese periodo de tiempo en el que el contrato laboral queda suspendido y con él las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir, puede y debe ser considerado tiempo de trabajo efectivo a los efectos del cálculo de los días de vacaciones que le pertenecen.

Ya hemos asistido al cambio jurisprudencial que se produjo respecto de las vacaciones anuales retribuidas y los periodos de IT, garantizando el derecho de los trabajadores a todo el quantum del permiso por vacaciones y, considerando por tanto, a estos efectos, que el periodo de tiempo en que la persona se encuentra enferma e impedida para asistir al trabajo se le computará como de trabajo efectivo.

En idéntica situación se encuentran las personas trabajadoras que se acogen a su permiso de maternidad, que impedidos para el trabajo, no se ven perjudicados en el cómputo del disfrute de las vacaciones anuales retribuidas.

La sentencia hace un recorrido jurisprudencial y llega a la conclusión de que si se produce una incapacidad laboral por enfermedad, estamos ante un hecho (normalmente) imprevisible y ajeno a la voluntad del trabajador.

 Redunda la gran sala en que la situación del trabajador en permiso parental se distingue de la de la trabajadora que ejercita su derecho al permiso de maternidad, ya que éste, tiene por objeto la protección de la condición biológica de la mujer durante (y después) de su embarazo y una finalidad tuitiva de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto y el del primero, depende de su voluntad.(Tan voluntaria resulta ser la opción de tener un hijo/a que la de querer estar con él para cuidarlo).

Para la sala, la relación laboral durante el permiso parental ha estado suspendida sobre la base del Derecho nacional, y se suspenden, con carácter temporal, las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de prestaciones, esto es, la obligación de éste de trabajar. De aquí se deduce que, el período de permiso parental que disfrutó el trabajador durante el período de referencia “no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo a efectos de determinar su derecho a vacaciones anuales retribuidas con arreglo al artículo 7 de la Directiva 2003/88.”

Por todo, la Gran Sala determina que artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una disposición nacional, como la del litigio principal, que, a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas que dicho artículo garantiza a un trabajador respecto de un período de referencia, no considera período de trabajo efectivo la duración de un permiso parental disfrutado por ese trabajador durante el citado período.

Por tanto, no cabe duda alguna de que será la Negociación Colectiva a la que le corresponda paliar situaciones de este tipo que, a mi juicio, resultan contrarias al derecho del padre pero, sobre todo, al inalienable derecho del hijo/a para poder disfrutar de su estrecha y especialísima relación con él.