Los problemas con las extinciones de contrato es uno de los temas que más abordamos los abogados laboralistas. En este nuevo post vamos a abordar la segunda de las posibilidades que existen por las que el trabajador puede acceder a la resolución de su acuerdo con el empresario, en virtud del Estatuto de los Trabajadores. Y es el impago de nóminas.
Tras abordar en un artículo anterior la rescisión de contrato por incumplimiento del empresario, vamos a ver en este nuevo capítulo cómo es la extinción del contrato cuando no nos pagan el sueldo mensual.
Existe una variante jurisprudencial, pero nos la vamos a reservar como broche final a esta trilogía de las resoluciones del contrato de trabajo por parte del empleado. Así que, de momento, no desvelamos el secreto. Pero sí puedes leer ya si quieres, cómo es una extinción del contrato por modificación sustancial.
Qué es la extinción del contrato por impago de nóminas
Esto dice el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
Pero, obviamente no cualquier falta de pago o retraso justifica la resolución de contrato por parte del empleado.
¿Qué pasa si no me pagan la nómina a tiempo?
Hay que señalar que si se producen impagos de nóminas o retrasos continuados de la misma, se puede considerar que estamos ante un incumplimiento grave de los deberes del empresario y, por lo tanto, esto puede suponer la resolución del contrato de trabajo con el abono de la indemnización como si estuviésemos ante despido improcedente.
Requisitos para la rescisión del contrato por no pagar la nómina
Podemos indicar que los requisitos para que se de una extinción del contrato por impago de nóminas son los siguientes:
- El incumplimiento empresarial ha de ser grave y reiterado. Es decir, han de deberse varios meses de nóminas o de retrasos para poder instar la extinción.
- El salario que se adeude por parte de la empresa o que esté pagado de forma no puntual, ha de ser un salario no controvertido. ( No se puede solicitar la extinción basandose en el abono de un plus de convenio por ejemplo )
- No es transcendente que la actitud del impago sea culpable, esto es, aunque la empresa esté pasando problemas económicos se puede instar la resolución contractual. ( Si ese fuese el caso, la empresa debería de instar despidos objetivos) .
En palabras del Tribunal Supremo: «la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa».
¿Cuánto tiempo tengo que estar sin cobrar para resolver el contrato?
Para el caso de la falta de pago de nóminas en el Estatuto de los Trabajadores no se indica ni periodo de tiempo ni cantidad alguna como límite para habilitar la solicitud de extinción del contrato. Por ello tenemos que ir a la Jurisprudencia.
Así, la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 2013, viene a aceptar que con el impago de 4 nóminas ( 3 mensuales y 1 paga extra ) es más que suficiente para tener viabilidad en la Extinción del contrato por impagos de nóminas.
¿Se puede resolver el contrato por retrasos en el pago de la nómina?
Además de que se pudieran producir impagos totales de las nóminas, los retrasos también habilitan para instar la Extinción del contrato. Sin embargo, aquí la Jurisprudencia es mucho más difusa, ya que se pueden considerar retrasos según las Sentencias del Tribunal Supremo:
- 6 de noviembre 2017 con un retraso persistente y reiterado que se prolonga por un período ininterrumpido de trece meses, con un tiempo de duración media de 13,6 días
- 24 de septiembre 2013 con retrasos a lo largo de 14 meses consecutivos, con un retraso de entre 3 y 28 días, y con una media de 11 días por mes
- 16 de julio 2013 con retrasos producidos en un período continuado de 15 meses, variando el retraso entre 15 y con un promedio de 22,5 días
- 3 de diciembre de 2012 con retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días
¿Cuál es la consecuencia del impago de nóminas?
Dice el apartado segundo del art. 50 que para el caso que se constate el incumplimiento GRAVE por parte del empresario, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, esto es, 33 dias por año trabajado ( o 45 antes de febrero de 2012 ) .
Procedimiento de la resolución del contrato
Ya indicamos en nuestro post sobre la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento empresarial, que era el primer artículo de esta serie, que el procedimiento ha de iniciarse con la interposición de una papeleta de conciliación en el que conste el incumplimiento grave.
Si no existe acuerdo en la conciliación, habrá que interponer la correspondiente demanda.
Es fundamental que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, ya que si durante el proceso de resolución contractual se produce un cese, o una baja voluntaria, decaería la solicitud.
No será hasta que se tenga una sentencia firme cuando, además de verificado el incumplimiento grave del empresario, procederá la extinción del contrato con la indemnización igual a la del despido improcedente.
¿Qué pasa si interpongo la reclamación y me pagan la nómina?
Pues al encontrarnos ante una doble petición, esto es, se reclama que se pague lo adeudado y que ADEMÁS se resuelva el contrato con la indemnización como despido improcedente.
Dice el Tribunal Supremo que «el hecho de que la empresa haya reaccionado a la reclamación judicial abonando las cantidades adeudas con anterioridad a la fecha de celebración del acto de conciliación administrativa (regularizando su incumplimiento), no enerva la acción resolutoria (ex art. 22.2 LEC), pues, con la misma no sólo pretende la percepción de dichas cantidades, sino también la resolución contractual»
Por lo que se continuaría la reclamación en esa petición únicamente ya que se ha satisfecho una parte del objeto del pleito.
Conclusiones
Tal y como hemos venido indicando en este artículo, es de vital importancia que podamos acreditar los impagos de nómina o los retrasos de los pagos y que podamos estudiar caso a caso para dar viabilidad a la reclamación.
En este caso no es necesario acreditar con mucho énfasis el grave perjuicio que puede suponer al trabajador el impago, ya que es un incumplimiento de carácter objetivo.
