El despido nulo a mujer embarazada es prácticamente automático, en el presente artículo analizo las circunstancias para realizar un despido a una mujer embarazada, cómo se debería de hacer y para el caso de no hacerse de manera correcta sus consecuencias.

Desde este momento hemos de indicar que efectuar un despido a una mujer embarazada es claramente un riesgo de tener un despido nulo.

Aunque nos referiremos a mujeres embarazadas, en este deberemos de asimilar otros supuestos como indicaremos más adelante.

QUE ES EL DESPIDO NULO A MUJER EMBARAZADA

Cuando nos referimos al despido de una mujer embarazada (o cualquiera de los supuestos que comentaremos) no hemos de pensar que solamente es para un despido disciplinario.

Tenemos que considerar como despido tanto los supuestos de despido objetivo, como para las finalizaciones de contratos de trabajo temporales o incluso las finalizaciones por no superación del periodo de prueba.

Por lo que cualquier modo de finalización de contrato que pueda sufrir una mujer embarazada debería de ser analizado en profundidad.

SITUACIONES ASIMILADAS A MUJER EMBARAZADA

Ya hemos comentado que en puridad no podemos ceñirnos al periodo de gestación de la mujer, ya que hay otros supuestos que tienen la misma protección y, por lo tanto, habrá que estar muy atentos.

• Antes de la gestación. La Jurisprudencia viene a proteger las mujeres cuando estén en tratamiento de fertilidad, extendiendo la protección tanto en caso de fecundación in vitro como inseminación. En puridad se entiende la protección no por embarazo, sino por protección del sexo femenino.
• Durante todo el proceso de gestación. Aunque se produzca después un aborto. Si en el momento del despido la trabajadora estaba embarazada, está protegida.
• Después del parto. Durante el permiso de maternidad o paternidad o incluso tras la reincorporación de este, siempre que no hayan transcurrido 12 meses desde el nacimiento
• Después del parto. La protección que la ley establece para las trabajadoras, tras el parto, se puede prolongar cuando la trabajadora solicite una excedencia por cuidado de un menor de tres años o por una reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años. Esta situación también se aplica al padre.

Todas las referencias que se han realizado a nacimiento han de ser aplicada también para el caso de adopción o acogimiento.

En este sentido, habrá que asimilar la fecha del parto a la fecha de la resolución de adopción.

DESPIDO A MUJER EMBARAZADA SIN SABERLO LA EMPRESA

Hay una pregunta que suele ser recurrente en este tipo de asuntos y es si la nulidad opera aunque la empresa no sepa de la situación de embarazo.

Hemos de indicar que el despido de una mujer embarazada es nulo, aunque la empresa no conozca el estado de gestación.

Así, el tribunal Supremo viene reiterando que estaríamos ante una de nulidad objetiva, que opera ope legis, esto es, por mandato directo de la ley.

Es cierto que hay varias sentencias que vienen a discutir si dicho despido es discriminatorio o no, con lo que esto podrá suponer el abono de una indemnización accesoria que en algunos casos puede llegar hasta 20.000 euros

En esta Sentencia, podemos ver como la Sala del Tribunal Superior de Catalunya revoca la estimación de 25.000 euros que el Juzgado de lo Social había acordado por vulneración de derechos fundamentales, al entender que la empresa, al desconocer el estado de gestación de la trabajadora, no actuó de manera discriminatoria.

CUANDO SE PUEDE DESPEDIR A UNA MADRE

Pero entonces la cuestión que seguramente te esté asaltando es si una empresa pueda despedir a una mujer por el hecho de estar embarazada. Con independencia que la empresa tenga o no conocimiento de la situación de embarazo.

Debemos de decir rotundamente que Sí.

Cualquier empresa puede despedir a una mujer embarazada siempre y cuando acredite que el despido tiene una causa fundada.

Esto es, si es un despido disciplinario, deberá de acreditar las faltas y la aplicación correcta del régimen sancionador

Si estamos ante un despido objetivo, deberá de acreditar las circunstancias que determinan la objetividad del despido y además que el hecho de que sea esa empleada no obedece a una circunstancia extraña.

Si estamos ante una finalización de contrato, deberá de acreditarse en su momento que el motivo por el que se contrató a esa persona ha finalizado.

DESPIDO NULO EMBARAZO: CASUÍSTICA

Ni que decir tiene que los despidos realizados a las embarazadas o madres suelen presentar una casuística casi ilimitada. Hay que estudiar detalladamente cada caso viendo cada una de las circunstancias.

Así, tenemos, por ejemplo, Sentencias que reconocen como nulo el despido de una trabajadora tan solo 8 días después de haber finalizado el plazo de protección de los 12 meses que establece el Estatuto de los Trabajadores

sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, la 308/2019 del 5 de febrero de 2019

 

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO A MUJER EMBARAZADA

Tal y como indicamos en un artículo anterior, el despido nulo tiene como primera y fundamental consecuencia la declaración de readmisión de la trabajadora en el puesto y en las mismas condiciones que tenía, debiendo de abonar los salarios de tramitación desde la fecha de despido hasta la efectiva incorporación.

En este artículo puedes entrar en más detalle de las consecuencias del despido nulo a mujer embarazada.

CONCLUSIÓN

Si eres una empresa, es importante que si se quiere ejecutar un despido a una mujer embarazada, se proceda con todas las cautelas y se efectúe dicho despido con la máxima garantía de poder acreditar que el despido obedece a una razón que nada tiene que ver con el embarazo.

Por otra parte, desde el punto de vista de la mujer embarazada, es crítico que si te han despedido y pudieras sufrir un despido se analice bien la carta de despido y se pueda hacer una buena defensa desde el inicio a los efectos de pelear con garantías el despido nulo.