A principios de junio de 2022 se suscitó un debate entre Alberto Núñez Feijóo y Yolanda Díaz por la naturaleza de los contratos fijos-discontinuos. Precisamente, el líder del PP acusó al Gobierno en general y al Ministerio de Trabajo en particular de utilizar los contratos fijos-discontinuos, potenciados con el Real Decreto-ley 32/2021, para maquillar los resultados sobre desempleo. Yolanda Díaz respondió y llegó a afirmar en Twitter que “por más que el PP lo repita, un contrato fijo discontinuo no es un contrato temporal: tiene las mismas garantías de protección que un contrato indefinido”, llegando a recomendar que “repasen los manuales de derecho laboral y las 2.796 sentencias del Tribunal Supremo en esta materia”.

La actual redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores determina que el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Señalada esta norma, debe resaltarse que el carácter indefinido del citado tipo de contrato de trabajo no se debe al Real Decreto-ley 32/2021, pues ya se había consagrado con anterioridad en la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Para comprender la materia se puede acudir directamente a la Sentencia del Tribunal Supremo 669/2016, de 14 de julio. Esta resolución explica que Los contratos de trabajo fijos-discontinuos son contratos de duración indefinida. Existe un solo contrato y sucesivos llamamientos, de suerte que la ejecución del contrato se interrumpe a la conclusión de cada período de actividad, no trabajando y no cobrando salario alguno. Por esa razón, el hecho de que la relación laboral simplemente se interrumpa supone, no obstante, que durante el período de inactividad dicha relación subsiste, sin extinguirse ni suspenderse, de modo que, como pone de relieve la doctrina científica, el derecho de llamamiento instituye a favor de los trabajadores un derecho pleno, actual y no condicional para ser ocupados cada vez que los trabajos fijos y que forman parte del volumen normal de actividad de la empresa se lleven a cabo, aunque siguiendo un orden preestablecido para el caso de que no fuera posible el llamamiento simultáneo, porque la actividad requiera una inicial fase de puesta en marcha. Por la misma razón, del lado empresarial, el deber de llamamiento consiste en una obligación de hacer que materializa el deber de proporcionar ocupación efectiva a los trabajadores. Igualmente, la Sentencia del Tribunal Supremo 728/2020, de 30 de julio, llega a decir que el contrato indefinido puede ser fijo-discontinuo, tal y como expresamente reconoce el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021.

En la cuadragésima edición del manual Derecho del Trabajo, escrito por Alfredo Montoya Melgar y ahora desactualizado, se expone que “el trabajo fijo-discontinuo es el que se reitera de modo cíclico e intermitente; no debe confundirse con el trabajo eventual o por obra o servicio determinados (TS/SOC 21.12.2006, 1.10.2013 y 15.10.2014)”. Como señala Joaquín García Murcia en una edición igualmente previa a la reforma laboral de 2021 del manual titulado Derecho del Trabajo, “los trabajos que se realizan para atender el correspondiente proceso productivo se conocen como trabajos «fijos y periódicos», y cuentan con una regulación específica, que parte de su carácter indefinido y de otras singularidades, pero que, al mismo tiempo, traza algunos puntos de contacto con el trabajo temporal y con el trabajo a tiempo parcial (arts. 16 y 12.3 ET)” y que “el contrato para trabajos fijos y periódicos es una modalidad de los contratos indefinidos, propia de los trabajos que, siendo fijos o permanentes, no se realizan con continuidad a lo largo del calendario laboral ordinario, sino con carácter cíclico o por períodos temporales que se reiteran dentro de un espacio temporal más amplio, que normalmente se corresponde con el período anual”, añadiendo que “no es objeto de esta modalidad contractual la realización de trabajos eventuales, ni de obras o servicios determinados, ni la sustitución de trabajadores ausentes, por lo que debe separarse nítidamente de los contratos temporales (supra II)” y que “la línea de separación con estas otras figuras se ha de situar en el carácter o naturaleza del trabajo: si es ocasional, imprevisible, esporádico o coyuntural, será apto para un contrato temporal, pero si se reitera en el tiempo de forma cíclica o periódica, con las consabidas interrupciones (aunque haya desviaciones de poca entidad de una campaña a otra: TS 27 de septiembre de 1988), será propio del contrato fijo y periódico de carácter discontinuo”.

En cualquier caso, el contrato fijo-discontinuo es una figura propia de los contratos indefinidos, pero habría que preguntarse si en el largo plazo es la mejor opción para la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, que son algo más que simples números sobre los que discutir en el Parlamento.