En una sentencia conocida el 24 de junio de 2021 el TJUE ha señalado, acogiendo las tesis defendidas por UGT-FICA que motivaron una cuestión prejudicial del juzgado de lo social núm. 14 de Madrid, que la figura del contrato fijo de obra no puede amparar un encadenamiento de contratos que supere las previsiones establecidas , con carácter general, para el contrato por obra o servicio determinado establecido en el art. 15 del ET . El TJUE nos recuerda que la contratación indefinida debe ser la forma común de relación laboral aún cuando los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas actividades ocupacionales . El Tribunal Europeo señala que la redacción convencional permitía una renovación sucesiva de los contratos fijos de obra, lo que la UGT denunció ante el Tribunal Europeo, y este acoge al señalar que si se trata de una actividad permanente y estable empresarial- lo que denota la suscrición de varios contratos de estas características- el encadenamiento no sería conforme a nuestro derecho comunitario.
El TJUE se pregunta que si el empleo de los trabajadores de duración determinada ocupados con contratos “fijos de obra” por una misma empresa y la concesión de estos trabajadores de una indemnización por cese constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada o “ medidas legales equivalentes “ en el sentido de la cláusula 5 apartado 1 Acuerdo Marco europeo de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada .
Recordemos que la propia jurisprudencia del TJUE señala que la indemnización debe ser lo suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la efectividad de dicha cláusula. En todo caso , la justificación del contrato fijo de obra no se podrá amparar por el mero hecho de esta modalidad contractual se suscriba para una sola obra , con independencia de su duración. Esta declaración llega en un momento en el que los agentes sociales están negociando la regulación de la contratación temporal en nuestro país , y supone un espaldarazo a las tesis mantenidas por UGT en el sentido de limitar la contratación temporal y sancionar, legal y económicamente, su abuso.
Recordemos que la mencionada clausula 5 del acuerdo marco europeo regula las medidas que tienen por objeto prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada . En definitiva, dicha declaración, acogiendo la tesis de nuestro sindicato, supone un claro avance en la limitación de la contratación temporal.
Por último la sentencia del TJUE también enfatiza los derechos de los trabajadores en el caso de sucesión empresarial a remarcar que en caso de transmisión empresarial corresponderá al tribunal español apreciar esta cuestión a la luz de los criterios establecidos por el Tribual Superior de Justicia Europeo y de los objetivos que se persiguen en la Directiva 2001/23 que señala que «son necesarias disposiciones para proteger a los trabajadores en caso de cambio de empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos».
En definitiva la UGT se felicita por el éxito de sus servicios jurídicos que servirá para una mejor protección de los trabajadores en general
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