El poder disciplinario de la empresa es uno de los aspectos fundamentales que nacen del poder de dirección y organización de ésta que caracteriza a las relaciones laborales.

Las infracciones por las que una persona trabajadora puede ser sancionada son de muy diversa índole y están recogidas, generalmente, en el convenio colectivo que sea de aplicación y en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla incumplimientos contractuales que pueden motivar el despido disciplinario.

Por otro lado, las sanciones también son de muy diversos efectos, desde una simple amonestación escrita hasta la más grave, el despido disciplinario, pasando por otras como la suspensión de empleo y sueldo.

Ahora bien, como en cualquier procedimiento sancionador, para poder imponerle una sanción a una persona trabajadora, la empresa debe regirse por varios principios, entre los que destacan el principio de tipicidad, el de antijuridicidad, el non bis in ídem o el de proporcionalidad.

En el post de hoy nos centramos en este último, el principio de proporcionalidad. Dicho principio refiere, básicamente, que la gravedad de la sanción impuesta se ajuste a la gravedad de la infracción cometida y al resto de las circunstancias que concurran en el caso concreto.

Es fundamental analizar adecuadamente la conducta cometida y su encaje en las diferentes infracciones que contempla cada convenio colectivo, diferenciadas en leves, graves y muy graves, valorando con la mayor precisión posible la gravedad de cada conducta incumplidora de las obligaciones de la persona trabajadora. De pretender que, para el caso de que la persona trabajadora impugne la sanción, Su Señoría la confirme o, en caso del despido, lo declare procedente, debemos ser muy rigurosos y valorar muy bien todos los detalles que concurren en cada asunto.

Pongamos un ejemplo: una persona trabajadora, con varios años de antigüedad en la empresa y que siempre ha tenido un excelente rendimiento, comete un pequeño error puntual, por un despiste, que apenas perjudica a la empresa.

Pues bien, en ese caso, si la empresa se plantea despedirle directamente, lo más probable es que, de impugnarlo, éste se declare improcedente.

En este ejemplo, el despido probablemente no sea la sanción más ajustada a Derecho, ahora bien, si se pretende elegir otra opción, teniendo claro que habrá que estar a lo recogido en el Convenio Colectivo aplicable, se podrá imponer, entre otras, una amonestación por escrito o una suspensión de empleo y sueldo por un determinado número de días. En caso de que la persona trabajadora impugne esta sanción, según el artículo 115 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, el Juez podrá:

• Confirmarla, si considera que la conducta que se le imputa a la persona trabajadora se ajusta a la infracción por la que se le sanciona, se han seguido los procedimientos establecidos para imponer dicha sanción y ésta tiene una gravedad proporcional a la infracción cometida.

• Revocarla en parte, si considera que no ha sido adecuadamente calificada la infracción, pero se ha probado que la conducta sí puede ser objeto de una sanción de menor gravedad. En ese caso, el Juez puede autorizar la imposición de la sanción que considera que correspondería.

• Revocarla totalmente, si se considera que la conducta objeto de sanción no se ha acreditado o la misma no es constitutiva de falta.

• Declararla nula, si el procedimiento sancionador no ha cumplido los requisitos formales establecidos o cuando el motivo de la imposición de la sanción esté basada en discriminación o violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

Muchas empresas, tras varios incumplimientos leves de la persona trabajadora, quieren proceder a su despido directamente, sin haberle sancionado previamente por dichas infracciones, lo que dificulta la posibilidad de defensa de la procedencia del despido. Por ello, en caso de querer plantear un despido disciplinario que, en el futuro, pudiera tener una alta probabilidad de que pueda ser considerado procedente, es fundamental haber sancionado debidamente los incumplimientos de las personas trabajadoras, con el fin de que el despido disciplinario pueda considerarse, entre otras cosas, proporcional.