En las empresas como en la vida misma, hay de todo. Lo normal es que un trabajador con contrato laboral esté en perfectas condiciones de salud para llevar a efectos su parte sinalagmática de la relación laboral. Pero esto no siempre es así.
¿Qué son los trabajadores especialmente sensibles?
El artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se ocupa de la protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Conforme a este precepto, el empresario es deudor de la obligación de protección “especial” de estos trabajadores que por sus características personales o estado biológico sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
¿Quién o quienes son los trabajadores especialmente vulnerables por la COVID-19?
La COVID-19 ha demostrado ser especialmente letal con determinados colectivos de trabajadores que, de ser infectados por Coronavirus, sufren efectos mucho más graves que la población normal. Es en estos casos donde se deben adoptar todas las medidas de prevención y vigilancia necesarias.
El Ministerio de Sanidad ha determinado que los trabajadores especialmente vulnerables son los siguientes grupos: trabajadores que tienen enfermedad cardiovascular, incluida la hipertensión arterial. Los que presentan enfermedad pulmonar crónica. Diabetes. Insuficiencia renal crónica. Inmunodepresión. cáncer en fase activa de tratamiento. Enfermedad hepática crónica severa. Obesidad mórbida. Embarazo. Mayores de 60 años.
¿Cómo deben actuar las empresas en estos casos?
Por estas razones, los servicios de prevención de riesgos laborales son los encargados de realizar las evaluaciones específicas de los trabajadores especialmente vulnerables, así como de los puestos de trabajos que ocupen. Corresponde a los profesionales de la Medicina de Empresa emitir los dictámenes o informes oportunos sobre el personal vulnerable y en función de los resultados, las empresas deberán adoptar decisiones. Estas decisiones pueden pasar por la reincorporación de los trabajadores a sus puestos de trabajo habituales, por la adaptación del puesto de trabajo, por el cambio de funciones y destino o por encomendar la realización de su trabajo habitual por medio del teletrabajo. Pero también es posible que los responsables sanitarios en la empresa determinen la imposibilidad de incorporación al trabajo físico de trabajadores especialmente sensibles y que en la empresa no exista posibilidad de realizar teletrabajo en las funciones concretas de esos trabajadores. Cualquiera de las opciones anteriores es óptima si es la correcta y tiene como fin preservar la seguridad y salud de los trabajadores, pero para la última de las citadas, la única solución es que la empresa, a través de los servicios de prevención, gestione la situación de incapacidad temporal de estos trabajadores ante los servicios de salud correspondientes. Nada obsta para que las empresas permitan a estos trabajadores no estar en situación de incapacidad temporal y permanecer en sus domicilios en situación de activo y como si realizaren trabajo efectivo.
Pero, ¿qué pasa cuando desde la empresa, por parte de algún jefe o compañero de estos trabajadores especialmente sensibles, surgen críticas por el hecho de que estos trabajadores llevan más de tres meses en sus domicilios, sin acudir al trabajo?
No debemos obviar que a las patologías padecidas por estos trabajadores especialmente vulnerables se unen las altas dosis de estrés generadas por la situación de salud que redundan en incertidumbre y debilidad. No resulta ocioso convenir que trabajadores sensibles se encuentran en un ámbito laboral especialmente agresivo y multifactorial (factores personales, organizacionales o socioculturales). Un trabajador, por definición, debe y quiere ir a trabajar, quiere sentirse útil, pero el trabajador especialmente sensible a la COVID-19 no puede hacerlo. Son científicas las razones justificativas de esta imposibilidad.
Estos trabajadores especialmente sensibles pueden llegar a sentirse estigmatizados por los comentarios de sus jefes o compañeros o de motu proprio, debido a la percepción personal de que son seres inútiles, débiles o inservibles. Son estos aspectos los que redundan en no pocas afecciones de salud mental en los trabajadores especialmente sensibles.
La situación de salud de los trabajadores especialmente sensibles es de por sí una carga negativa multifactorial para estos colectivos y si le sumamos la crítica destructiva e infundada de parte de la sociedad, el coctel resulta explosivo.
Para la mayoría de las personas, el Trabajo ocupa la centralidad de nuestras vidas. Como decíamos al principio, en el trabajo existe una representación calcada de la propia sociedad. En cualquier espacio laboral nos encontramos al listo, el tonto, al rápido, al lento, al pelota, al Superman, al imprescindible, al caradura, al notario, al que va a heredar la empresa, al sumiso, al sindicalista, al sindicalisto, al pudiente, al indigente social, al carismático, al raro… Todas estas clasificaciones constituyen estigmas en sí mismas e igual ocurre con el personal especialmente sensible que, lejos de ser enfermos, son trabajadores con características especiales que les hacen vulnerables de manera singular frente a riesgos que para el resto de la sociedad laboral probablemente son menores o inexistentes.
¿Qué podemos hacer con los trabajadores “voceros” del estigma que acecha a los trabajadores especialmente sensibles?
Los trabajadores especialmente sensibles son trabajadores protegidos por su condición. Esa especial protección compete al empresario como deudor de la obligación. Cuando cualquier trabajador especialmente sensible para la COVID-19 o frente a cualquier otro riesgo laboral, se siente acosado directa o indirectamente por tal condición, ya sea por sus jefes o por cualquier compañero@ de trabajo, podría estar sufriendo mobbing o acoso laboral. Cualquier situación o conducta reiterada que cercene o degrade a la persona trabajadora especialmente sensible por el mero hecho de estar confinada en su domicilio, constituye una conducta hostil que tiene como fin último atentar contra la intimidad de la persona trabajadora.
Es claro que este tipo de conductas lo que busca es denostar la imagen personal de la persona trabajadora objeto de esas críticas.
Los trabajadores acosados pueden ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva por el proceso de demanda de tutela de derechos fundamentales. Deberán probar tal vulneración. Para ello, es conveniente que sepan que las grabaciones son admitidas como pruebas válidas en Derecho. También las conversaciones mantenidas por WhatsApp.
Independientemente a lo anterior, los trabajadores especialmente sensibles que se sientan acosados podrán instar denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que levantará las correspondientes actas que deberán ser utilizadas en el procedimiento judicial, si a su favor se extendieren.
De igual modo y aunque sea usada de forma residual, los trabajadores especialmente sensibles que se sientan acosados como consecuencia de sus características personales y/o biológicas podrán solicitar la extinción de la relación laboral de forma indemnizada conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, con derecho a percibir la indemnización fijada para el despido improcedente (45/33 días de salario por año trabajado).
Además, y de manera acumulada, el trabajador podrá solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios causados.
¿Qué consecuencias pueden sufrir los jefes o compañeros que estigmaticen a un trabajador especialmente sensible?
El acoso laboral o mobbing está tipificado en el artículo 173, párrafo dos, del Código Penal correspondiendo una pena de prisión que va de 6 meses a 2 años para el responsable de tal comisión. El bien jurídico a proteger es la dignidad de la persona trabajadora y su libertad individual. El empresario tiene la deuda de obligación de garantizar la seguridad y la salud de estos trabajadores especialmente sensibles, y será responsable penalmente por cualquier acción u omisión que se acredite constitutiva de acoso laboral, ya sea por el mismo empresario o por un tercero. Cualquier trabajador del que se acredite una acción constitutiva de acoso laboral (estigmatización del trabajador especialmente sensible) e independientemente de las repercusiones penales citadas, será objeto de la aplicación de régimen disciplinario en la empresa pudiendo llegar la sanción al despido de la persona trabajadora acosadora.
