Como consecuencia del inicio de las vacaciones de verano, en este post vamos a analizar una serie de cuestiones relacionadas con la forma de organización de dichas vacaciones en el trabajo.

Lo primero que debemos resaltar es que dichas vacaciones se regirán preferentemente por lo que se establezca en el convenio colectivo de aplicación o en el contrato individual de trabajo, siempre que contenga unas condiciones iguales o superiores a lo previsto en la norma, así como que el incumplimiento de los límites legales o pactados en materia de vacaciones supone una infracción grave tipificada en el artículo 7.5 de la LISOS, y que puede ser sancionada con multa de hasta 6.250´00.- Euros.

En defecto de pacto individual o convenio colectivo que mejore las condiciones del Estatuto de los Trabajadores, se aplicará lo dispuesto en el artículo 38 de dicho texto legal, que establece que:

1º.-) ¿Cómo se computan?

Se establece un periodo de 30 días naturales, lo que implica que se incluyan en dicho periodo los sábados, domingos y festivos, que no se considerarían como vacaciones si el convenio colectivo ha establecido el periodo en días laborables, que se fijaría en 22 días.

Si el trabajador no ha estado durante todo el año en la empresa, por cada mes le corresponderán unas vacaciones de 2´5 días si el periodo se computa como días naturales, o de 1´8 días si el periodo se computa como días hábiles.

Para finalizar con esta cuestión, resaltar que el inicio del disfrute del periodo vacacional, siempre debe coincidir con un día laborable.

2º.-) ¿Y si el trabajador tiene reducción de jornada o está contratado a tiempo parcial?

Estas circunstancias no afectan, a los trabajadores en estas situaciones les corresponden los mismos días de vacaciones. Lo que sí cambiará es la retribución de esos días de vacaciones, pues se abonará en proporción a la jornada del trabajador.

3º.-) ¿Puede compensar económicamente todas las vacaciones?

La respuesta es que no, porque es nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones, aunque existen algunos casos particulares como son:

• Es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan, se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.
• Las vacaciones son sustituibles por compensación económica cuando la relación laboral finaliza antes de su disfrute, incluidos los supuestos en los que el trabajador no ha disfrutado sus vacaciones por estar en situación de incapacidad temporal, y extinguirse la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.
• Excepcionalmente, se admite por entenderse condición más beneficiosa, la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

4º.-) ¿Cómo se deciden las fechas de disfrute?

El trabajador tiene derecho a conocer la fecha de disfrute de las vacaciones al menos con dos meses de antelación, siendo recomendable que la empresa fije un calendario de vacaciones anual durante los dos primeros meses de cada año.

El periodo de su disfrute debe fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador y en defecto de acuerdo, dicho periodo se dividirá en dos fracciones y cada parte elegirá la fecha de disfrute de una de ellas. No obstante, si el método de elección de las vacaciones e ha venido realizando de determinada manera, puede considerarse como una condición más beneficiosa, y la empresa no podría alterarlo de forma unilateral.

Cuando el trabajador haya solicitado el disfrute de sus vacaciones durante un periodo concreto, y la empresa no le haya contestado, se entiende que hay aceptación tácita, pero si la empresa lo deniega y el trabajador no está conforme con los motivos alegados por la empresa para denegar el disfrute durante un periodo concreto, deberá iniciar un procedimiento judicial para fijar las fechas de disfrute, que será urgente y con tramitación preferente.

5º.-) ¿Puede un trabajador viajar por sus vacaciones estando de baja laboral?

Habrá que analizar caso por caso, pero lo que hay que tener en cuenta es que la baja se concede para que el trabajador pueda abandonar su puesto de trabajo y dedicarse a su recuperación durante el tiempo necesario, no pudiendo realizar nada que pueda perjudicar o ralentizar el proceso de recuperación, y debiendo cumplir con todas las citas médicas, pues en caso contrario puede entenderse que se actúa fraudulentamente, lo que motivaría la denegación, anulación o suspensión de la prestación por incapacidad.

En conclusión, poder viajar estando de baja dependerá de los motivos que dieron lugar a esa baja, siendo el facultativo quien deberá determinarlo.

En el caso de que sí se pueda viajar, esté viaje no se entenderá como días de vacaciones disfrutados, sino que cuando el trabajador se reincorpore seguirá teniendo los días de vacaciones pendientes que tuviese en el momento de la baja si es que los tenía.

6º.-) ¿Se puede trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

Aunque el Estatuto de los Trabajadores impide prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo vacacional, no establece nada sobre la prestación de servicios para otro empresario, por lo que, siendo pluriempleo es legal y estando permitido, no existe impedimento en trabajar para otra empresa durante el período vacacional, siempre que no tenga cláusula de exclusividad o de no concurrencia y el nuevo contrato no constituya un supuesto de competencia desleal, que podría originar el despido de dicho trabajador en la empresa habitual.

7º.-) ¿Puede el empresario obligar al trabajador a contestar correos y llamadas durante las vacaciones?

Desde diciembre de 2018 el derecho a la desconexión digital está recogido en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, estableciéndose que el trabajador tiene derecho a poder desconectar fuera del horario laboral, por lo que el empresario no le puede obligar a tener el móvil operativo fuera de la jornada laboral (y por tanto durante las vacaciones) y tampoco tiene por qué facilitar a la empresa su número personal o su dirección de correo personal.

8º.-) ¿Hasta cuándo puedo disfrutar de las vacaciones anuales?

La regla general es que el disfrute de las vacaciones debe producirse dentro del año natural al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho, porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas.

No obstante, si el período de vacaciones de la empresa coincide con una situación de incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan esas vacaciones, de igual forma que sucede cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal común que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, aunque en este caso el trabajador deberá hacerlo una vez finalice la IT y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

9º.-) ¿Qué conceptos salariales se deben incluir en la nómina del periodo de vacaciones?

El artículo 38.2 del Estatuto se limita a indicar que las vacaciones anuales son retribuidas, pero no fija reglas para determinar los conceptos incluidos y excluidos del cómputo económico, remitiéndose a la negociación colectiva, que en pocas ocasiones define estos conceptos, por lo que han ido siendo los tribunales quienes han concretado la respuesta a esta pregunta.

La regla general, sin perjuicio del análisis concreto del convenio colectivo aplicable y de las circunstancias concurrentes en cada supuesto, es que el trabajador ha de mantener su retribución habitual, por lo que se han de incluir los pagos que se perciban con regularidad el resto del año.

También se deben incluir las comisiones cuyo importe se fija en función del volumen de negocio realizado, estableciéndose los métodos de cálculo de dicha comisión por el juez que conozca del caso.

Ahora bien, no deben incluirse los complementos salariales no percibidos durante los seis meses anteriores, ya que la percepción de un concepto retributivo por periodo inferior no implica habitualidad en el mismo que justifique su abono automático.

Para finalizar, resaltar que una reciente sentencia de la Unión Europea, dictaminó que, en caso de fallecimiento del trabajador sin haber disfrutado de todas las vacaciones que le correspondían, sus herederos pueden reclamar una compensación económica.