Uno de los derechos laborales de los trabajadores es la percepción puntual de su salario establecido contractualmente o legalmente, tal y como dispone el artículo 4.2.f del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Por el tanto, una de las obligaciones del empresario es el abono del salario al trabajador sin retrasos.

No obstante, en ocasiones, el empresario puede comenzar a retrasarse en el pago de los salarios, o bien no pagar algunas nóminas. Cuando lo anterior sucede, el trabajador se encuentra en una situación de incertidumbre, porque no conoce cuándo efectivamente será abonado el salario por su trabajo, con las consecuencias que ello conlleva. Dichas consecuencias son desde la falta de pago puntual de las cuotas de la hipoteca (con la consiguiente obligación de pago de intereses de demora) y de las facturas de suministros hasta la imposibilidad de compra de bienes de primera necesidad.

¿Qué vías legales tiene el trabajador para reclamar por retraso o impago de salarios?

En primer lugar, nuestra recomendación es que el trabajador remita un burofax al empresario, en el que se haga constar los retrasos y/o impagos de nóminas que se han venido produciendo, requiriéndole de cumplimiento y/o pago de las nóminas no percibidas.

En segundo lugar y en el caso que, con el referido burofax, el empresario continúe con su incumplimiento, el trabajador tiene la opción de ejercitar una acción de resolución contractual por retraso y/o impago de salarios ante los Juzgados Sociales del domicilio de su centro de trabajo, en aplicación del artículo 50, párrafo 1, apartado b) del Estatuto de los Trabajadores:

“1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.”

Es importante que el trabajador conozca que, con el ejercicio de dicha acción, su contrato de trabajo quedará extinguido, con el derecho a percibir una indemnización equivalente al despido improcedente (esto es, 33 días de salario por año trabajado), y también tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, pese a que ha sido el trabajador quién ha solicitado judicialmente la extinción de su contrato.

Asimismo, el trabajador podrá reclamar los salarios impagos del último año junto con la acción de resolución de su contrato de trabajo.

Y si la empresa se encuentra en una mala situación económica, ¿el trabajador aún tiene derecho a reclamar por retraso y/o impago de salarios?

La jurisprudencia del Tribunal Supremo es unánime al establecer que la mala situación económica de la empresa no justifica un retraso o impago de salario a un trabajador, pues es un derecho de éste. Incluso, no se podría justificar el incumplimiento del empresario de su obligación de pago de salario cuando la empresa se encuentre en concurso.

Así, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sección 1ª, Rec. 2071/2012, de fecha 5 de diciembre de 2013 establece “De ahí se concluye que "es indiferente dentro del artículo 50, que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial".

Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 4ª, Sección 1ª, Rec. 2461/2008 de fecha 10 de junio de 2009 dispone que el único requisito que se debe cumplir en este caso es que el retraso o impago sea grave y trascendente: “para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria -exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario”

¿Cuál es el procedimiento para ejercitar la acción de resolución contractual por retraso y/o impago de salarios?

Para el ejercicio de dicha acción, es requisito obligatorio la presentación una papeleta de conciliación ante el organismo administrativo de mediación correspondiente. Una vez presentada, tanto empresa como trabajador serán citados a un acto de conciliación, con el objetivo de alcanzar un acuerdo.

El acto de conciliación puede finalizar:

• Intentado sin efecto: El trabajador ha comparecido al acto de conciliación, pero la empresa no lo ha hecho. El trabajador deberá continuar el procedimiento ante los Juzgados Sociales.

• Con avenencia: Las partes han alcanzado un acuerdo, por lo que ya no será necesario acudir a la vía judicial para resolver el conflicto.

• Sin avenencia: Las partes no han llegado a ningún acuerdo y, por lo tanto, se deberá interponer una demanda para que sea un juez quién resuelva el conflicto. Sin embargo, no existe ningún impedimento para que las partes alcancen un acuerdo con posterioridad al acto de conciliación y durante el procedimiento judicial.