Todo lo que debemos saber sobre los contratos laborales del verano

Temporales o de duración determinada están permitidos por la ley, pero deben cumplir una serie de requisitos fundamentales. No hacerlo los convierte en contratos en fraude de ley y tendrán consideración de indefinido. La clave está en saber cómo detectarlo.

Pasado el verano y concluidos esos contratos, las consultas jurídicas en materia de “prestación de desempleo” aumentan un 22,24% respecto del resto del año.

Los datos de empleo suelen mejorar en época estival gracias al aumento de contrataciones en los sectores turismo y hostelería. Un número muy importante de ellos son contratos temporales o de duración determinada, permitidos por la ley, pero que deben cumplir una serie de requisitos importantes. De no ser así, esos contratos serán considerados “en fraude de ley”, tal y como recoge el art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores, y el empleado podrá exigir que se considere como indefinido, con todas las implicaciones que supone.

Curiosamente, pasado el verano, las consultas en materia de contratos suben en septiembre un 8,82% respecto del promedio mensual del resto del año, las de despido un 5,59% y las que se refieren a poder cobrar la prestación por desempleo, un 22,24%, según los datos extraídos del Observatorio Jurídico de Legálitas 2016, que analiza un millón de consultas anuales que reciben los abogados de Legálitas..

Existen tres tipos de contratos temporales:

Contrato de obra y servicio. Utilizado para realizar una obra o servicio concreto dentro de la empresa con autonomía propia, y solo mientras dure esta obra o servicio (no más de 3 años, con algunas excepciones a 4 años según los convenios). En contratos de verano podría utilizarse por ejemplo en hostelería, para contratar personal de un chiringuito o terraza que abre solo en ese periodo.
Contrato eventual por circunstancias de la producción. Es el más típico para contratos de verano. se puede utilizar por un máximo de 6 meses y va ligado a un exceso de trabajo en un momento concreto. Se puede utilizar por ejemplo en hostelería para absorber una mayor cantidad de trabajo en esta época del año reforzando así temporalmente la plantilla o en comercio para la temporada de rebajas.
Contrato de sustitución. Se puede utilizar para sustituir de forma temporal a otro trabajador que tiene reserva de puesto de trabajo, hasta que éste vuelva. Para la temporada de verano podría utilizarse si coincide que una empresa tiene un trabajador en estas circunstancias (excedencia, baja maternal, vacaciones …) y quiere cubrir su puesto hasta la reincorporación, especialmente si se dedica a una actividad en la que el trabajo aumenta en este periodo.

Existen además otros de carácter temporal, muy específicos y con sus propios requisitos, como el de primer empleo joven, el contrato para trabajadores en situación de exclusión social o el contrato para víctimas de violencia de género, que no tienen, en principio aplicación para los contratos de verano, sino que están muy relacionados con el colectivo al que se dirigen.

Por otro lado, en periodo estival se utiliza también de forma frecuente el contrato fijo-discontinuo, que es un tipo de contrato indefinido para trabajos estables y fijos pero discontinuos en el tiempo. Sería el caso de socorristas o monitores de campamentos de verano contratados por una empresa que se dedica a esta actividad y para la que trabajan principalmente en estos meses de verano, que es cuando surge la necesidad.

Cómo detectar si el contrato está en fraude de ley

Existen ciertas señales básicas que permiten identificar este tipo de contratos:

Realizar una labor diferente a la estipulada en el contrato, por ejemplo, ser contratado en un restaurante para atender a los clientes en la barra y que nuestra labor en realidad sean labores administrativas.
En un contrato por obra y servicio, no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar.
Contrato eventual que no indique las causas que lo han motivado.
Que las circunstancias del trabajo no justifiquen la contratación del trabajador indefinido en lugar de uno temporal.
No indicar la duración del contrato o superar la duración permitida.
En los contratos de sustitución, cuando no indica a qué trabajador sustituye o la causa de la sustitución; o cuando se incorpore la persona sustituida y el sustituto continúe trabajando.

Derechos de los trabajadores temporales

En estos contratos la relación laboral está fijada a una duración determinada con una fecha de finalización. Pueden ser tanto de jornada completa como de jornada parcial:

Debe recogerse en el modelo oficial del SEPE (Servicio de Empleo Público Estatal).
En las empresas que tengan representación sindical, es obligatorio que estos sean informados cuando se celebre algún contrato temporal en la misma.
Los periodos de prueba no son obligatorios. Puede pactarse que no haya periodo de prueba.
Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a conocer los puestos fijos en los que haya vacantes en la empresa y poder optar a ellos.
En caso de despido la indemnización que corresponde, para contratos celebrados para este verano será de 12 días por año trabajado.
En cuanto a vacaciones, bajas, etc. sus derechos son los mismos que para los trabajadores con contrato indefinido.

Reclamaciones

Si nuestro contrato es en fraude de ley, podemos reclamar que tenga la consideración de indefinido. Podemos encontrarnos en dos situaciones:

Despido. En caso de que tengamos un contrato temporal en fraude de ley y nos despidan, abonándonos una indemnización menor que si nuestro contrato estuviera reconocido como indefinido, podremos iniciar acciones judiciales contra la empresa, alegando que la indemnización debe calcularse con los parámetros de los contratos indefinidos.

Reconocimiento. Si no nos han despedido, pero queremos que se reconozca que nuestro trabajo es indefinido ya que no cumple los requisitos necesarios para ser temporal deberemos iniciar la reclamación judicial para que el Juez en sentencia nos reconozca esa circunstancia.

Cobrar el paro después de un contrato temporal

Una pregunta frecuente al hilo de los contratos temporales en los que no se produce un despido sino una finalización del contrato es si tenemos derecho a cobrar la prestación de desempleo.

Aunque no haya despido, no es una baja voluntaria, ya que el contrato de trabajo ha finalizado por razones ajenas a nuestra voluntad. Por tanto, por lo que a efectos de la prestación tiene el mismo tratamiento que el despido y podremos cobrarla siempre y cuando cumplamos el resto de requisitos, es decir, que hayamos cotizado al menos, doce meses durante los seis años anteriores al momento en el que nuestro contrato temporal acaba.

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