Las faltas son incumplimientos de las obligaciones laborales que pueden dar lugar a la suspensión o al despido del empleo, mientras que las sanciones a los trabajadores son sanciones impuestas por la empresa a sus empleados en el ejercicio de sus facultades disciplinarias. Nuestro departamento de abogados laboralistas no explican todo lo que debemos saber como empresario y como trabajador.

El procedimiento de imposición de sanciones debe seguirse de acuerdo con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.

El trabajador tiene derecho a impugnar estas sanciones ante los órganos administrativos y los tribunales de justicia mediante una demanda de nulidad o de indemnización por los daños y perjuicios causados por el despido improcedente.

Tipos de sanciones laborales

Las sanciones consisten en la suspensión de empleo y sueldo. El número de días variará en función del tipo de falta que se haya cometido.

Las sanciones en el trabajo son una forma de castigo que las empresas utilizan para disciplinar a los empleados por su mala conducta. Suelen utilizarse como último recurso, cuando otras medidas disciplinarias no han logrado corregir el comportamiento en cuestión.

Las sanciones en el trabajo dependerán del tipo de falta que se haya cometido:

• En caso de falta leve, el empleado puede ser amonestado y suspendido del trabajo hasta 2 días. Este tipo de sanciones prescriben a los 10 días.
• Si se tratara de una falta grave, el empleado puede ser amonestado y suspendido del trabajo hasta 20 días.
• Cuando se le implica en una falta muy grave, el empleado puede ser suspendido del trabajo hasta 6 meses y ser trasladado a otro lugar de trabajo. El empleado también puede ser inhabilitado para ascender en la empresa, y la sanción máxima es el despido.
  La empresa puede ejercer este apercibimiento durante 60 días desde que tiene conocimiento de los hechos (artículo 60.2 del Real Decreto Legislativo 1/199, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

La empresa no puede imponer sanciones que impliquen que el trabajador sea condenado a pagar una multa. La sanción no puede servir para descontar días de vacaciones o reducir el día de descanso.

En caso de amonestación, ésta debe comunicarse siempre por escrito. Así lo exige la ley, aunque en la práctica y para tener pruebas en caso de conflicto, todas las empresas suelen realizar comunicaciones por escrito.

Uno de los errores más comunes que se cometen al considerar cómo tratar a los empleados que cometen infracciones laborales es pensar que sólo pueden ser sancionados una vez.

Si bien es cierto que un empleado no puede ser sancionado dos veces por la misma infracción, esto no significa que sólo pueda ser castigado una vez. Por el contrario, un empleado puede ser objeto de tantas sanciones como infracciones haya cometido.

Marco jurídico de las sanciones en el trabajo

Según el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores deben cumplir sus obligaciones contractuales.

Estas obligaciones incluyen presentarse a tiempo al trabajo, notificar al empresario su ausencia en el momento oportuno y abstenerse de utilizar los recursos de la empresa para asuntos personales.

Si un trabajador incumple alguna de estas obligaciones, puede considerarse que ha incumplido el contrato y ser objeto de medidas disciplinarias por parte de su empleador.

Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, las infracciones están sujetas a un plazo de prescripción de tres años. Esto significa que, si presentas una denuncia dentro de ese plazo, tu empleador no puede eludir su responsabilidad diciendo que no sabía de la infracción. El reloj empieza a correr cuando usted denuncia la infracción por primera vez.

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En caso de que un empleado se ausente o llegue tarde en más de una ocasión, recibirá una advertencia. Si las ausencias son reiteradas e injustificadas, el empleado puede ser objeto de medidas disciplinarias.

Si un empleado se comporta de forma disruptiva, desobedece las instrucciones o normas establecidas por la dirección o muestra una falta de respeto hacia sus compañeros de trabajo, podrá ser objeto de medidas disciplinarias.

Cualquier ofensa verbal o física contra el empresario o los demás trabajadores dará lugar a la adopción de medidas disciplinarias contra la parte infractora.

Cualquier transgresión de la buena fe contractual de una parte contra otra dará lugar a la adopción de medidas disciplinarias contra ambas partes implicadas.

Cómo proceder con la imposición de sanciones laborales

Seguramente te estarás preguntando cuáles son los trámites para imponer sanciones graves y muy graves a tus empleados.

En el caso de los trabajadores ordinarios, se requiere una comunicación escrita. Esto significa que tienes que enviar una carta al trabajador en la que se le comunique que ha sido sancionado, se le explique el motivo de la sanción y la fecha en la que ésta surtirá efecto.

Pero si se trata de un trabajador con estatus privilegiado -miembro del comité de empresa o delegado de personal, o delegado sindical- tienes que abrir un expediente contradictorio previo para que esas personas puedan hacer alegaciones y manifestar si están o no de acuerdo con tu decisión antes de proceder a la sanción. Si no lo haces, tu decisión será nula según el artículo 115.2 de la Ley 36/2011, que regula la jurisdicción social.

El Estatuto de los Trabajadores establece que, en los casos de sanciones laborales graves, el empresario debe informar a los representantes de los trabajadores y a los delegados de personal de lo sucedido. Lo mismo ocurre con los comités de empresa.
Si el empresario no lo hace, será responsable de sus actos, pero la sanción en sí no podrá ser impugnada.

Los empresarios sólo pueden sancionar a los empleados por incumplimiento si es adecuado a la infracción cometida. Ésta debe ser proporcional a la falta cometida, debe ser contemporánea y sólo puede haber una sanción impuesta en relación con el mismo incumplimiento o infracción.

Qué puede hacer el trabajador ante una sanción laboral

Una vez impuesta la sanción, podrás impugnarla ante la jurisdicción laboral. El plazo para tomar esta decisión es de 20 días desde la recepción de la comunicación escrita.

Este plazo se interrumpirá con la presentación obligatoria de una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) u órgano administrativo autonómico equivalente. Una vez que inicies el procedimiento judicial, corresponderá a tu empleador demostrar que los hechos son ciertos y que tienen entidad.

No se admitirán otros motivos de oposición que los alegados en su momento para justificar la sanción. El juez de instancia decidirá si adopta o no uno de estos pronunciamientos:

• Declarar nula la sanción.
• Revocar la sanción laboral total o parcialmente.

En cualquier caso, el órgano judicial nunca puede aumentar la pena impuesta por la empresa.

El principio de la reformatio in peius establece que la sentencia dictada por un órgano judicial no debe ser más severa que la impuesta por la propia empresa.

Qué puede hacer el trabajador ante una sanción laboral

En la carta de amonestación se advierte al trabajador de las consecuencias que puede tener su comportamiento inadecuado. El objetivo de esta comunicación es tratar de cambiar su actitud mediante esta primera advertencia y colaborar para que pueda evitar el despido definitivo.

Esto puede hacerse verbalmente o mediante una notificación escrita. Los elementos básicos de una carta de amonestación son:

• La fecha en que se emite el documento.
• El nombre del empleado al que va dirigida la amonestación.
• Número de identificación.
• Datos de la empresa.
• Tipo de falta por la que se le amonesta.
• Número de veces en las que ha sido avisado por los hechos que justifican la carta de apercibimiento.

Si no estás de acuerdo con la decisión de la empresa de imponer la sanción, es necesario impugnarla.

El primer paso debe ser presentar una papeleta de conciliación. Y, en el caso de que no se llegue a un acuerdo en el acto de conciliación administrativa, será necesario presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social.