Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados

Colaboración: Miguel Barranco Tomás

Conviene recordar que las vacaciones surgieron en España para la mayoría de los trabajadores en el año 1931, a través del artículo 50 de la Ley de Contrato de Trabajo, durante la Segunda República Española, bajo el gobierno de Manuel Azaña. En aquella ley apenas se establecieron 7 días al año a disfrutar de forma ininterrumpida, a pactar entre empresario y trabajador.

Seguidamente, durante la dictadura franquista se dictó el Fuero del Trabajo en 1944, donde se mantenían los siete días y se instauró un principio que se mantiene a día de hoy, la prohibición de renunciar ni compensar con dinero las vacaciones.

La renuncia a las vacaciones es un principio que sigue vigente y lo refleja el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, determinando que el disfrute de las vacaciones no es sustituible por compensación económica y no será inferior a treinta días naturales.

El límite a la renuncia es claro, la ley determina que es un derecho irrenunciable y no sustituible por compensación económica, pero, esta afirmación tiene algunas excepciones que vamos abordar. Para ello descenderemos a la cuestión jurídica, donde nos encontramos ante dos supuestos: la renuncia voluntaria del trabajador y la renuncia forzosa impuesta por el empresario. Desde ahí se abren varios frentes que afectan a diversas cuestiones como la pérdida de derechos por prescripción -el plazo para reclamar el disfrute prescribe a un año de su terminación (Art.59 ET) salvo que el empresario haya impedido su disfrute, en cuyo caso dicho periodo no prescribe- del periodo de disfrute y la compensación económica.

La renuncia voluntaria está prohibida por ley y la empresa no puede abonar económicamente dichas vacaciones, exceptuando que el contrato se extinga sin haber disfrutado las vacaciones, debiendo el empresario abonar las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Esto incluye, según la Sentencia del Tribunal Supremo nº 743/2022, de 15 de septiembre, que establece que respecto de las vacaciones no disfrutadas en el período de suspensión de contrato en el período de pasar de incapacidad temporal a incapacidad permanente, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por estas vacaciones no disfrutadas, independientemente de que las razones por las que se extinga la relación no sean imputables a la empresa.

Cabe destacar que, en la práctica, la renuncia de vacaciones ocurre, pues el empresario no puede obligar al trabajador a tomar sus vacaciones, igualmente como es comúnmente conocido está expresamente prohibido que el empresario imponga el periodo de disfrute de las vacaciones.El supuesto es similar, debido a que ambas cuestiones deben fijarse de común acuerdo entre empresario y trabajador. Cuestión distinta es que no las disfrute por no haberlas solicitado, que no es equivalente a su renuncia. Dicha cuestión fue resuelta en la STJUE de los asuntos C-619/16 y C-684/16, de 6 de noviembre de 2018, que determinó que un trabajador no puede perder automáticamente sus derechos a vacaciones anuales retribuidas por no haberlas pedido.

Declara, a su vez, que el Derecho de la Unión se opone a que un trabajador pierda automáticamente los días de vacaciones anuales retribuidas a los que tenía derecho por el mero hecho de no haber solicitado las vacaciones antes de la extinción de la relación laboral. El trabajador solo podrá perder su derecho si el empresario le permitió tomar los días de vacaciones en tiempo útil y le informó de manera adecuada de las consecuencias de no disfrutarlas, e igualmente el trabajador decidió no disfrutarlas. Esta cuestión fue abordada por la STSJ de Madrid, de 25 de noviembre de 2022. En ella el tribunal condena a la empresa a pagar las vacaciones no disfrutadas a un empleado por no haberle informado debidamente de la pérdida por no solicitarlas.

Por lo tanto, en el primer supuesto de renuncia voluntaria por parte del trabajador, la jurisprudencia determina que, si el empresario puede probar que ofreció al trabajador el disfrute de las vacaciones, y que dicho trabajador decide no disfrutarlas, concluido el año caducará el derecho a su disfrute y no puede ser traducido en una indemnización o compensación dineraria (TSJ País Vasco 23-2-99, EDJ 84449; TSJ Cataluña 23-1-01, EDJ 1519).

El segundo supuesto es la renuncia forzosa impuesta por el empresario. Como ya se ha dicho, las vacaciones deben de pactarse de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, por ello, no cabe la posibilidad de que la empresa imponga unilateralmente el periodo de vacaciones (STS de 24 de junio de 2009), o que, extremando la situación, impida al trabajador el disfrute total de las mismas. El TJUE ha establecido una línea jurisprudencial a tenor de las sentencias de 16 de noviembre de 2018 (C-684/16, asunto Shimizu) y 29 noviembre 2017 (C-214/16, asunto King, determinando que el derecho a las vacaciones anuales no puede ser objeto de una interpretación restrictiva, así como que el empresario debe de velar de manera correcta, diligente y transparente para que el trabajador disfrute de las vacaciones, informándole e incitándole a su disfrute, y concluyendo que la carga de la prueba de la diligencia debida en el disfrute de las vacaciones corresponde al empresario.

Esta diligencia tiene una relación directa con la obligación legal de fijar un calendario de vacaciones establecida en el art. 38.3 ET: es la empresa quien deberá probar que ha cumplido el mandato legislativo, no pudiendo beneficiar al empresario el hecho de que la negativa al disfrute o la negativa a su retribución pueda suponer una pérdida de derechos al trabajador. De nuevo acudimos al criterio jurisprudencial del  TJUE  que en Sentencia de 22 de septiembre de 2022 consideró que la normativa nacional que establece un plazo de prescripción para la reclamación del derecho de 1 año. No obstante, no debe ser aplicado rigurosamente en el caso de que la empresa no hubiera posibilitado activamente el ejercicio del derecho en tanto que la empresa no puede beneficiarse de su propio incumplimiento al alegar la prescripción, cuando no se han podido disfrutar las vacaciones por causa imputable a la empresa.

En definitiva, las vacaciones son irrenunciables. La renuncia a las vacaciones es una situación prohibida como hemos visto, salvo supuesto excepcional y concreto, en el que el empresario diligentemente informe al trabajador de que no podrá abonarle esas cantidades y que perderá el derecho al disfrute. Cumplida esta obligación empresarial, el trabajador asume las consecuencias de su desatención.