A raíz de las polémicas noticias aparecidas recientemente en los medios de comunicación sobre las exigencias y preguntas, que determinadas empresas de selección, realizan a los candidatos, queremos indicar que sí y que no, nos pueden requerir en un proceso de selección, para garantizar siempre y en cualquier caso, nuestros derechos fundamentales a no ser discriminados por razón de sexo, religión, ideología o creencias.

¿Qué no nos deberían preguntar en una entrevista de trabajo?

En primer lugar, todo lo relacionado con la edad. Aunque es habitual indicar en nuestro currículum nuestra fecha de nacimiento, la empresa de selección únicamente puede preguntarnos nuestra edad a los efectos de confirmar que tenemos la edad mínima para poder trabajar (18 años, o en determinados supuestos, 16 con autorización de los tutores legales). De ahí ya la habilidad del entrevistador, para con sus preguntas, deducir las fechas que más le interesen.

Respecto al estado civil o situación personal, un entrevistador tiene que evitar realizar preguntas acerca del deseo del candidato/a de tener hijos, sobre todo en el caso de las mujeres, para evitar prejuicios que deriven en discriminación laboral por esta causa.

Tampoco están permitidas las preguntas personales relacionadas con la condición física, como la altura o el peso, cuando no tienen relación alguna con el puesto de trabajo a ocupar.

Se deben evitar preguntas relacionadas con la salud para garantizar la igualdad de oportunidades de todos. En caso de ser seleccionados, las empresas están obligadas a realizar al trabajador un reconocimiento médico que certificará su aptitud o no para desempeñar las labores para las que ha sido contratado.

Los entrevistadores también deben tener cuidado con las preguntas relacionadas con la nacionalidad o la raza del candidato, sus creencias religiosas o afiliación a partidos políticos.

Preguntas que tiendan a lesionar los derechos fundamentales

En definitiva, se debe evitar cualquier pregunta tendente a lesionar los derechos fundamentales del candidato, y que en definitiva, nada tienen que ver con el objeto de la entrevista que es la cobertura de un puesto de trabajo. Deben ser otros los criterios para elegir al futuro trabajador, tales como la realización de test que miden de forma objetiva las habilidades y/o capacidades identificadas como básicas para desempeñar con éxito las funciones del puesto de trabajo vacante.

Una de las sentencias más recientes en esta línea ha sido la STSJ de Canarias nº 192/2014, de 7 de abril de 2017 en la que el Tribunal dictamina a favor de una candidata frente a la empresa oferente del empleo, por algunas de las preguntas que se le formularon en la entrevista de trabajo. Así el Alto Tribunal canario señalaba sobre las cuestiones que se le plantearon a la candidata: “supone una conducta discriminatoria, puesto que la trabajadora se ha visto obligada revelar sus planes familiares y datos médicos pertenecientes a su más estricta intimidad, innecesarios para una gestión de personal responsable y respetuosa con la dignidad del empleado.”

El Tribunal, en su sentencia, declara que: “tales hechos vulneran flagrantemente el artículo 14 de la Constitución Española, el artículo 4 párrafo 2ºletra c) del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 22 bis de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo y podrían ser constitutivos de una falta muy grave sancionada por el artículo 16 párrafo 2º del TR de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social “.

En la misma línea, Inspección de Trabajo y Seguridad Social junto con la Consejería de Empleo de Baleares, recientemente han sancionado a una aerolínea con 25.000€ de multa por infracción muy grave al discriminar sexualmente a las candidatas, al exigirles test de embarazo durante los procesos de selección llevados a cabo a través de una consultora de selección. Se trataba de una práctica habitual de esta empresa que venía realizando desde hace más de un año a nivel nacional.

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