El artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, estableció expresamente que no se podrían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, la fuerza mayor ni las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas de la crisis sanitaria que estamos viviendo.
Este artículo se ha ido prorrogando por todas las normas legales que se han venido aprobando por las autoridades competentes, especialmente en los Reales Decretos Leyes que mantenían la vigencia de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo vinculados al Covid – 19, ampliándose actualmente la vigencia de dicho precepto legal hasta el 31 de mayo de 2021 por aplicación de lo expresamente dispuesto en el apartado 6 del artículo 3 del Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo.
Pero ¿qué consecuencias tiene no respetar dicha prohibición? A este respecto han surgido dudas y controversias, pues algunos juzgados han venido manteniendo que dichas consecuencias tienen que ser la declaración de nulidad de dichas extinciones, argumentando para ello que la finalidad de dicha norma era la de evitar el gran número de extinciones de relaciones laborales o despidos que se producirían por causas provenientes de la crisis, ofreciendo a las empresas la posibilidad de suspender los contratos de trabajo y de llevar a cabo reducciones de jornada.
Las sentencias que se han dictado en este sentido, vienen manteniendo que las personas empresarias debieron aplicar las medidas establecidas de suspensión de contratos o reducciones de jornada laboral ordinaria para hacer frente a la posible situación crítica que vinieran sufriendo, y no a adoptar la decisión de extinguir el contrato de trabajo que estaba prohibida por esa regulación excepcional imperativa, por lo que la declaran nula de pleno derecho, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 6.3 del Código Civil, que establece que los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho.
Sin embargo, por nuestra parte no podemos estar de acuerdo con estas conclusiones, y entendemos que las consecuencias del incumplimiento de dicha prohibición de despedir por causas vinculadas al Covid no puede ser otra que la de la declaración de su improcedencia.
Y ello por cuanto que, no podemos olvidar que la posibilidad de suspender los contratos y reducir la jornada laboral ordinaria ya estaba instaurada en nuestro ordenamiento jurídico, no siendo una posibilidad ofrecida ex novo a las empresas con motivo del Covid, por lo que el argumento antes referido y utilizado por los juzgadores para justificar su decisión no es correcto.
Pero es que, además, los motivos por los que procede la declaración de una extinción de la relación laboral como nula, están expresamente tasados en el apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, sin que se haya modificado este precepto, ni se haya incluido expresamente en la normativa que introdujo la prohibición de despedir por causas vinculadas al Covid, las consecuencias del incumplimiento de dicha prohibición.
Entre estos motivos no se encuentran la falta de causa o de justificación, supuesto en el que se impone la calificación de la improcedencia con sus efectos jurídicos asociados, ni tampoco la jurisprudencia ha venido calificando nulos los despidos carentes de justificación, ni siquiera por concurrir fraude de ley al encubrir la verdadera causa extintiva, salvo los supuestos de despidos colectivos. Así, además, se han venido pronunciando otros juzgados, destacando en este sentido la Sentencia de 21 de diciembre de 2020 del Juzgado de lo Social número Tres de Pamplona.
En ella se hace referencia a la reiterada Jurisprudencia del Tribunal Supremo existente al respecto de la exclusión de la declaración de nulidad de los despidos sin causa o fraudulentos, recordando que cuando no hay causa legal para la extinción del contrato de trabajo y la causa real no se encuentra entre las tipificadas como determinantes de la nulidad del despido, la calificación aplicable es la de la improcedencia del despido y no la de nulidad del mismo.
Por nuestra parte, consideramos mucho más acertada jurídicamente esta postura, por lo que entendemos que las consecuencias jurídicas del incumplimiento de la prohibición de despedir contenida en el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, y que se ha venido prorrogando estando actualmente vigente hasta el 31 de mayo, no pueden ser las de la declaración de nulidad de dichas extinciones, sino las de su declaración de improcedencia.
