La readaptación al tiempo y exigencias laborales tras un periodo vacacional ha venido a conocerse como el síndrome post-vacacional. No se trata de enfermedad alguna sino de un proceso adaptativo a la vida laboral, fatiga o desgana que, caso de prolongarse en el tiempo,  puede ser causa de procedencia de la extinción laboral

Para ello será necesario cumplir las exigencias del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores. Así, para considerar el bajo rendimiento laboral deberá de medirse una «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado» y en este caso se estará ante un incumplimiento contractual grave que dará lugar al despido disciplinario. La jurispudencia ha venido acuñando, sin perder de vista la singular casuística e individualización del caso, una serie de requisitos que deben concurrir en la conducta del trabajador:

1. Voluntariedad, gravedad y notoriedad. Debe determinarse que son actos voluntarios, lo que excluirá cuando se deba a causas externas, y ha de revestir la suficiente gravedad para poder proporcionalmente imponer una medida tan grave como lo es el despido disciplinario. En cuanto a la notoriedad, deberá tener un patrón de medida objetivo que pueda justificar comparativamente dicha caída mantenida en el rendimiento. El elemento comparativo cobra relevancia, de ahí que en el análisis se utilice el previo rendimiento del trabajador, la experiencia que ofrezca en las tareas el sector o incluso el rendimiento medio ponderado del resto de trabajadores con iguales funciones y competencias. Cuando el contrato de trabajo establezca un rendimiento consensuado por medio de objetivos que se establezcan como mínimos, deberán superar la valoración de que no estamos ante cláusulas abusivas. De no ser abusiva, el incumplimiento de la cláusula de rendimiento pactada en el contrato (art. 49.1 b) ET) podría dar lugar al incumplimiento contractual y al despido.
2.  Amonestaciones previas y advertencias al trabajador. Debe de constar la información al trabajador sobre la disminución del rendimiento. Ello cobra doble importancia: Una, en evitación de que se considere una actitud tolerada y dos, para darle la oportunidad de corrección y recuperación del rendimiento o de las causas que legítimamente lo justifiquen.
3. Continuado y persistente en el tiempo. No podrá ser ocasional ni esporádico o que se deba a causas excepcionales o imprevistas. Generalmente el patrón de medida en la denunciada disminución de rendimiento, deberá analizarse sobre la base de la necesaria continuidad y permanencia del tiempo de forma, como ya se ha dicho, objetiva y tangible que posibilite su cuantificación. El plazo temporal que se admite para valorar dicha disminución puede situarse en el intervalo mínimo de seis meses.

Recopilando cuanto hasta aquí previamente se ha dejado asentado, la doctrina de la sala IV del Tribunal Supremo en Sentencia de Unificación de Doctrina 510/2020, de 1 de julio, que se apoya en las de 14 de diciembre de 2011, contiene lo que llama la buena doctrina al exigir a la empresa la carga de probar los elementos comparativos necesarios para valorar adecuadamente el carácter lícito y no abusivo del pacto de rendimiento. Se dice:

“… En dicha sentencia empezamos por exponer los matices diferenciales que se presentan en los supuestos de despido disciplinario por disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, conforme a lo previsto en el art. 54. 2 letra e) ET, respecto de los casos de resolución del contrato por las causas válidamente consignadas en el mismo al amparo del art. 49. 1 letra b) ET, cuando esa causa es, precisamente, un determinado pacto de rendimiento Citando las SSTS 16/11/2009, rcud. 592/2009), y 30/10/2007, rcud. 220/2006), señalamos que "la causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, es decir, 'la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado' hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto - Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982; 18 de noviembre de 1982 y 28 de abril de 1987 , si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria - Sentencias entre otras de 11 de junio de 1.983; 20 de octubre de 1986; 13 de noviembre de 1986; 27 de septiembre de 1988 y 23 de febrero de 1990, y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo. Ahora bien, en cualquier caso, con independencia de otras circunstancias como la gravedad, voluntariedad y continuidad, que pudieran servir para delimitar las dos figuras de extinción contractual, lo que parece claro es que la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual a efectos de justificar la extinción del contrato de trabajo, requiere, ineludiblemente, la existencia de un elemento de comparación para llegar a la conclusión del bajo rendimiento, ya sea atendiendo a un criterio subjetivo tomando como medida el conseguido por el propio trabajador con anterioridad, ya sea atendiendo a un criterio objetivo, remitiéndose al rendimiento marcado por otros trabajadores que realicen la misma actividad.".

Tras recordar estos criterios, insistimos en destacar que "nuestra doctrina mayoritaria entiende que debe distinguirse entre la resolución contractual por incumplimiento del pacto de rendimientos mínimos y el despido por disminución continuada y voluntaria del rendimiento, pero que en ambos supuestos el bajo rendimiento deberá ser imputable al trabajador, lo que, normalmente, requerirá la existencia de elementos comparativos y de pruebas exculpatorias o justificativas", poniendo de esta manera el énfasis en la necesidad de exigir a la empresa la carga de probar, en todo caso, y en cualquier de ambas situaciones, los elementos comparativos necesarios para valorar la adecuación a derecho de la decisión extintiva. En el caso del despido disciplinario esos elementos de comparación resultan imprescindibles para una adecuada ponderación de la conducta del trabajador. De igual manera en el supuesto de la condición resolutoria que se haya podido incluir en el contrato de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 49.1 b) ET, para valorar la propia licitud de esa cláusula que el precepto condiciona a que no constituya abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. 3.- Una vez recordados estos principios, y como en la precitada sentencia decimos: "Los problemas jurídicos que plantean las cláusulas contractuales de rendimiento mínimo se han puesto de relieve reiteradamente por la doctrina de esta Sala, admitiéndose en las sentencias antes citadas que, en principio, las mismas son válidas y no abusivas si en su ejercicio se respetan los límites normales o ajustados a los principios de la buena fe. Precisamente porque en el desarrollo extintivo de sus efectos, se mezclan los principios que inspiran la resolución de las obligaciones recíprocas a que se refiere el artículo 1.124 del Código Civil, con las facultades disciplinarias del empresario, en los términos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y particularmente la letra e) del número 2, donde se establece como causa de despido "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado".

Claramente se observa entonces que en los casos como el presente, en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado, de manera que si el empresario pretendiera despedir de manera disciplinariamente procedente al trabajador tendría que acreditar no solo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría a la empresa un despliegue de medios probatorios que llevasen a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta De manera en cierto modo diferente, el artículo 49. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores autoriza con carácter general la extinción del contrato de trabajo por las causas en él válidamente consignadas, salvo que constituyan abuso manifiesto de derecho por parte de empresario. Ya hemos dicho que, en principio, la cláusula de rendimiento mínimo puede resultar válida cuando se consigna en el contrato de trabajo en casos como el aquí examinado, en el que se trata de establecer un número o un valor mínimo de ventas. Pero dicho esto, cuando se ejercita la facultad resolutoria fuera del marco disciplinario y al amparo de lo previsto en el artículo 1.124 CC, la mera disminución del valor pactado no puede significar por sí misma y de una forma objetiva la concurrencia de la causa resolutoria, sino esa facultad ha de ejercitarse, como afirma la doctrina civil más autorizada, con arreglo a los dictados de la buena fe, analizando en el caso la incidencia de los distintos factores que hayan podido conducir a ese incumplimiento de las obligaciones, analizando en todo caso su relevancia.

Esa referencia civil al artículo 1124 CC tiene en el ámbito laboral mayor incidencia en casos como el presente, en los que la cláusula resolutoria se puede proyectar en una doble vertiente, la puramente contractual y la disciplinaria, de manera que si la empresa ejercita esa facultad, como aquí ocurre, haciendo así ineficaces las exigencias probatorias de la conducta del trabajador que exigiría el artículo 54 ET, no puede alejarse la invocación de la ausencia de rendimiento de las particularidades como causa resolutoria de los factores, elementos objetivos y subjetivos que puedan influir en la valoración de la existencia de pretendido incumplimiento, y más en casos el que ahora resolvemos en el que la necesidad de que se produzca un valor determinado de ventas puede depender de factores absolutamente ajenos a la voluntad de trabajador, como son la propia voluntad de comprador, la situación del mercado, los precios ofertados, la competencia de otras compañías o la crisis económica. Por ello, si la empresa decide ejercitar esa facultad sin incurrir en abuso manifiesto de derecho, tiene que llevarla a cabo con arreglo a los principios de la buena fe, de manera que ofrezca en su ejercicio elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador.

En el caso presente, ya se ha visto que la sentencia recurrida no se atuvo a los anteriores razonamientos, sino que, aceptando la posición empresarial, entendió que en abstracto la cláusula resolutoria era lícita, sin referencia alguna a la existencia o no de otros factores de comparación homogénea o de incidencia en el descenso del número de ventas que tuvieran relación con esas cifras de ventas inferiores a las pactadas. Por ello ha de entenderse aquí que la empresa incurrió, como afirma la sentencia de contraste, en un ejercicio abusivo o manifiestamente fraudulento de la facultad resolutoria, al pretender, tal y como se expresa en la carta de cese, su aplicación directa y con base en los meros resultados o cifras de ventas -extremo que nadie niega- sin ofrecer ningún tipo de referencia a los elementos objetivos o subjetivos que pudieran concurrir para justificar esa medida desde el punto de vista empresarial.

Como vemos, el criterio jurisprudencial recoge los requisitos que llamamos generalistas que poco o nada tienen que ver con el sobreesfuerzo de la reincorporación al ritmo laboral tras el periodo vacacional que puede considerarse esporádico y que, por lo general, se recupera de forma eficaz y progresiva. Solo cuando la pereza y la desgana se instalan voluntariamente y de forma prolongada y medible podrá estarse a la causa de resolución y para ello no debemos perder de vista la buena fe exigible en la  actitud del trabajador y tener en consideración sus antecedentes laborales.