La igualdad de hombres y mujeres ante la ley es un Derecho Fundamental consagrado en la Constitución Española, cuyo artículo 14 dispone: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Asimismo, dentro del texto de la Constitución Española (artículo 35.1) se recoge que: “Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse iscriminación por razón de sexo”. 

Centrándonos en el ámbito laboral, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores consagra el derecho de igualdad de remuneración por razón de sexo:“ El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella”. 

Finalmente, la regulación concreta sobre la igualdad salarial está formulada en 2007 con la promulgación de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, encaminada a promover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas. 

Regulación en el ámbito internacional y europeo 

La primera referencia sobre la igualdad salarial en el ámbito internacional, la tenemos en el Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo de 1950. Tras ella son numerosos los pactos y acuerdos en dicha materia, destacamos igualmente el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 recoge en su artículo 7 la igualdad salarial.

En el ámbito europeo, la igualdad salarial está recogido como unos de los principios fundacionales de la Unión Europea, “A igual trabajo, igual salario”, consagrado ya en el Tratado de Roma de 1957 (actualmente queda contemplado como un derecho y un principio fundamental recogido en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea).

Factores que provocan la desigualdad salarial

A pesar de la regulación existente, tanto a nivel nacional como a nivel internacional sigue existiendo desigualdad salarial entre hombres y mujeres. Y ello se debe a varios factores que ya han sido puestos de manifiesto por el Consejo de la Unión Europea:

1.- Normalmente, las mujeres suelen ocupar trabajos en sectores que en general están peor pagados y menos valorados, como por ejemplo, sector de educación, sector de limpieza, empleadas de hogar, secretarias, y otros. Este hecho se ve acentuado por tradiciones y estereotipos, como el que las tareas domésticas o de limpieza se le dan mejor a las mujeres. Cabe decir que las condiciones laborales de las mujeres y hombres dependen en gran medida del sector en el que desempeñan sus tareas.

2.- Aunque vivimos en una sociedad muy avanzada, las mujeres siguen teniendo escasa presencia y acceso a puesto de dirección o gestión, lo que consecuentemente determina que no tengan acceso a dichas retribuciones que lo por general suelen ser más elevadas. Incluso en los casos en los que las mujeres han conseguido tener acceso a puestos directivos, los varones a su mismo nivel tienen una mayor retribución salarial.

3.- La conciliación de la vida familiar y laboral sigue impidiendo a las mujeres una igualdad no sólo salarial, sino laboral en general. Las mujeres, después de dar a luz, se acogen con mucha mayor frecuencia a los permisos de maternidad y lactancia y a los derechos de reducción de jornada para el cuidado de hijos, lo que, inevitablemente, las aparta del mercado laboral, aunque sea temporalmente. Es frecuente el caso de mujeres que renuncian a su carrera profesional para encargarse de sus hijos o familiares.

Los tres factores descritos - presencia en sectores de ocupación peor remunerados, escaso acceso a puestos directivos, mayor implicación en la vida familiar- tienen, definitivamente, un fuerte impacto negativo tanto en los salarios de las mujeres como en su desarrollo profesional. 

Impacto cuyas consecuencias negativas se prolongan más allá de final de su vida laboral, ya que las mujeres perciben pensiones más bajas.

La “brecha salarial”

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), la diferencia salarial de género, también conocida como brecha salarial de género, es la diferencia existente entre los salarios de los hombres y los de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino.

En la Unión Europea la brecha salarial de género se define como “la diferencia relativa de la media de salario/hora de hombres y mujeres”, dentro de la economía en su conjunto. Es decir, la  brecha salarial es básicamente la diferencia de salario entre hombres y mujeres. La brecha salarial está presente en todos los países del mundo. Por ello, en el ámbito europeo y en España concretamente, se conmemora cada 22 de febrero el Día de la Igualdad Salarial, que trata de sensibilizar a la sociedad y promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

La brecha salarial en España ha sido en 2014 del 23,2% (datos de un reciente informe de la UGT complementado por el Instituto Nacional de Estadística). Según la Comisión Europea esta brecha es en Europa del 16%. La brecha salarial en España no se ha reducido sino incrementado durante los años de crisis, pasando del 22,5% en 2010 al 23,2% del 2014. A largo plazo, según el Foro Económico Mundial, la desigualdad salarial seguiría existiendo hasta el año 2186, es decir, a pesar de los avances legislativos, faltarían otros 170 años para la equiparación.

Conclusión

La legislación, tanto española como europea e internacional, es contundente a favor de la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Sin embargo, poderosos factores sociales siguen contribuyendo a que esta igualdad esté todavía lejos de conseguirse.

La presencia de la mujer en sectores de ocupación peor remunerados, su escaso acceso a puestos directivos y su mayor implicación en la vida familiar siguen teniendo un fuerte impacto negativo tanto en los salarios de las mujeres como en su desarrollo profesional.

Medidas como las cuotas paritarias en puestos directivos o la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad permitirían avanzar hacia la equiparación salarial.

En definitiva, la legislación ha avanzado, pero la sociedad no tanto.