Han sido muchos los comentarios surgidos a raíz de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 que constata una diferencia de trato de carácter discriminatorio por parte de nuestra normativa nacional entre los trabajadores con contrato de duración determinada (o contrato temporal) y los trabajadores fijos por el hecho de que nuestro Estatuto de los Trabajadores (ET) no prevea ninguna indemnización para los trabajadores interinos y sí lo haga para aquellos trabajadores indefinidos que vean extinguido su contrato por causas objetivas.
Se ha llegado a decir, y no por parte de pocas publicaciones y noticias televisivas de considerable alcance, que la mencionada sentencia equiparaba, sin más, las indemnizaciones que debían recibir aquellos trabajadores contratados con carácter temporal cuando su contrato se extinguía por el transcurso del tiempo a la de aquellos trabajadores fijos en que su contrato se extinguía por circunstancias objetivas -donde se recibe 20 días por años trabajados-. Esta afirmación en su día fue demasiado “optimista” y, como se verá a continuación, no es cierta.
La petición de decisión prejudicial por parte del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se produjo en el seno del litigio de una trabajadora que prestó servicios en el Ministerio de Defensa desde 2003 al amparo de varios contratos de interinidad que no tienen derecho a indemnización, a diferencia de los contratos temporales o de la extinción por circunstancias objetivas de los contratos fijos.
Dice el TJUE que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, establece una “prohibición de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.” Es en esta afirmación donde reside el núcleo de la cuestión.
En el caso concreto, el TJUE considera que procede declarar una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados. Pero de la decisión del tribunal europeo se debe extraer que para declarar la desigualdad se deben comprobar caso por caso las situaciones controvertidas (entre los empleados con contrato temporal y los de contrato fijo) y, en un segundo momento, si existen situaciones objetivas que justifiquen el trato desigual.
Decimos que se deben de comparar las situaciones controvertidas porque el principio de no discriminación exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado. Por lo tanto, solo hablaremos de discriminación cuando el trabajador con contrato temporal cumpla los requisitos de formación y desempeñe funciones iguales a las de un trabajador con carácter indefinido.
Asimismo, el concepto ‘razones objetivas’ requiere que la desigualdad de trato apreciada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos que caractericen la condición de trabajo de que se trata.
La conclusión de todo ello es que, pese a la tremenda importancia de la resolución, no se puede afirmar que dicha sentencia equipare totalmente la situación en cuanto a la indemnización por extinción contractual entre los trabajadores con contrato temporal y trabajadores con contrato fijo, sino que deberemos entrar a valorar caso por caso.
¿Existe una aplicación directa de la sentencia?
La segunda cuestión radica en conocer si, en caso de que existiese tal discriminación, podríamos aplicar lo dispuesto por la sentencia del Tribunal Europeo de Justicia de la Unión Europea, que se basa en aquello estipulado en la Directiva 1999/70. Aquí entramos a valorar dicha si Directiva tiene el denominado “efecto directo”, y esta cuestión no es precisamente sencilla ni exenta de debate jurídico.
En este sentido, debemos ‘coger con pinzas’ lo que dice el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en su sentencia de 5 de octubre de 2016 cuando aplica la decisión del Tribunal Europeo y declara el derecho de la trabajadora interina a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado. Digo que debemos actuar con cautela porque aquí se establece una relación vertical entre particular y Estado (aunque actúe como empleador) y en este supuesto sí que es directamente aplicable aquello dispuesto en la Directiva europea. Pero la cuestión más controvertida radica en si dicha Directiva tiene el denominado efecto horizontal, es decir, si podemos sacarla a colación en la relación entre particulares (empresa privada y trabajador).
Sobre esta última cuestión hay respuestas totalmente asumibles para todos los gustos no obstante, ya avanzamos que entendemos que en caso de que se pruebe dicha discriminación la directiva 1999/70 es directamente aplicable.
Las razones las encontramos en la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2016, donde se discierne sobre el principio de eficacia directa horizontal de las directivas.
La misma nos dice que el principio de primacía del derecho de la Unión Europea respecto al derecho nacional nos obliga a interpretar la normativa interna a la luz de la legislación y jurisprudencia comunitaria. Ahora bien, frente a esa superioridad general, también existe una concreta manifestación de la primacía a la relación entre particulares, pero ésta ya no puede predicarse de todo el Derecho de Unión, sino tan sólo del “Derecho originario Europeo” (Tratados de la Unión, Carta de derechos fundamentales y principios generales), alcanzando también al derecho derivado con directa eficacia, como son los reglamentos.
Por el contrario, el privilegio de eficacia horizontal (que la norma Europea la invoque un particular frente a otro particular) no beneficia, con carácter general, a las directivas ya que estas obligan a los Estados miembros destinatarios en cuanto al resultado que deba conseguirse. Es decir, las directivas lo que hacen es obligar a los estados a transponerlas y adaptarlas a su normativa nacional, pero con carácter general no tienen eficacia directa (no son directamente aplicables por un juez del Estado Español).
Decimos con carácter general porque es aceptado desde la STJ 4/12/1974 que las directivas pueden ser directamente aplicadas en los Estados Miembros en los supuestos de falta de ejecución o ejecución incorrecta siempre que su contenido sea incondicional y preciso. Así las cosas, se puede invocar la aplicación de la directiva dentro de un procedimiento judicial dentro del estado Español cuando, como es el caso, hay una transposición incorrecta en la norma interna. Pero su eficacia se puede hacer valer únicamente por el particular frente al Estado incumplidor pero, en principio, no por un particular frente a otro particular.
Esto quiere decir que, en el caso comentado en el presente artículo, sí que es directamente aplicable la directiva porque la trabajadora trabajaba en el Ministerio de Justifica y, por ende, es invocada frente al Estado y, como el Estado ha ejecutado incorrectamente la Directiva, ésta es plenamente aplicable. Pero, por el contrario, si un particular la intentase aplicar contra una empresa particular, esta Directiva no la podríamos aplicar, con lo que deberíamos acudir el Derecho nacional y, por ende, los trabajadores con contrato interino no tendrían derecho a indemnización alguna.
Esto como comentamos es la norma general, pero en este caso desde Kernel Legal entendemos que también un particular podría invocar la aplicación de la Directiva 1999/70.
Entendemos que la podría invocar porque, tal y como dice el Alto Tribunal, para que el derecho contenido en una Directiva ostente eficacia directa entre particulares no solo es precisa la inclusión de tal derecho en la Carta de derechos fundamentales de la Unión europea, sino que no se vea necesitado de una expresa regulación legal y sea suficiente por sí mismo para conferir un derecho subjetivo. En este caso, el derecho fundamental a no ser discriminado se encuentra regulado en el artículo 21 de la CDFUE y entendemos -cosa que no ocurre por ejemplo con otros derechos como el de las vacaciones anuales retribuidas- que dicha regulación legal confiere un derecho subjetivo que no necesita una regulación legal expresa.
En conclusión, un particular puede invocar la aplicación de la directiva no solo frente al estado sino también frente a otros particulares. Otra cosa distinta es que, tal y como hemos argumentado, los jueces deberán aplicar una solución caso por caso y no debe generalizarse que la indemnización de los trabajadores temporales cuando se extingue su contrato por la finalización del mismo sea igual a la de los trabajadores fijos cuando se les extingue por causas objetivas.
