Hemos analizado hasta la saciedad qué se puede hacer y qué no durante la jornada laboral. Hoy, en pleno mundial de fútbol de Qatar, veremos si podemos ver un partido de fútbol en el trabajo y durante nuestra jornada laboral y las consecuencias que de ello se derivan

Hechos

Un trabajador de una empresa logística, con la categoría profesional de mozo, fue “pillado” por su encargada, durante su jornada laboral de tarde, viendo un partido de la selección española. Tras los trámites oportunos y el correspondiente expediente disciplinario, el trabajador fue despedido. El despido fue calificado como improcedente por el juzgado de lo social y la empresa formuló recurso de suplicación que fue impugnado por el trabajador.

La empresa reitera en suplicación que la conducta llevada a cabo por el trabajador, al visionar un partido de fútbol durante su jornada de trabajo, constituye una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, al tratarse de un abandono del puesto de trabajo y una disminución voluntaria del rendimiento pactado, habiéndose tipificado correctamente tal conducta al encuadrarse en los supuestos sancionables del Convenio Colectivo aplicable.

La empresa achacaba al trabajador que su conducta supuso la no ejecución de los trabajos que habitualmente tenía que realizar, tales como la preparación del material y el suministro para la producción de un cliente que a su vez interpuso una queja formal.

Fundamentación de la sala de lo social

La sala de lo social considera que los hechos no tienen la gravedad suficiente para justificar la imposición de la máxima sanción posible en el ámbito laboral, el despido, ya que:

- no consta que hubiera ninguna queja por parte del cliente,

- ni que los trabajadores dejaran sin acabar su faena como consecuencia precisamente de haber prolongado quince minutos la pausa para el descanso.

Para la sala, el hecho de que el trabajador haya empleado quince minutos de su jornada laboral en ver un partido de fútbol puede tratarse de algo reprochable pero carece de la entidad suficiente para justificar el despido.

La Sala de lo Social se asiste de la doctrina jurisprudencial establecida por Tribunal Supremo, entre otras, en la sentencia 19 de julio de 2010 (ROJ: STS 4591/2010 - ECLI:ES:TS:2010:4591 ), Recurso: 2643/2009 que indica que “cuando se trata de supuestos de la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador ", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.”

Sigue asistiéndose la Sala en la doctrina de la STS/IV, y más concretamente en la sentencia de 27 de enero de2004 (rcud 2233/2003), que dice que " el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras) ".

De los datos del caso, por muy reprochable que sea la conducta del trabajador, parece que la empresa solo podría demostrar que el tiempo que destinó a ver el partido de la selección española de futbol no pasó de los quince minutos, que unido a que no consta sanción alguna previa, ni se ha acreditado perjuicio alguno para la empresa, ni se ha probado que existiera queja del cliente, como sostenía la empresa en la carta de despido, y ni siquiera se acreditó que el trabajador no acabará su trabajo como consecuencia de esa pausa de quince minutos, permiten considerar que la sanción de despido no fue proporcional.

Además, sostiene la sala que el convenio colectivo de aplicación tipifica el abandono del trabajo dentro de la jornada, sin causa justificada, por breve tiempo, como falta leve que de ningún modo podría acarrear la sanción de despido disciplinario. Pero es que es más, el régimen disciplinario sancionador previsto en el convenio establece como falta grave “entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo” y la sanción atribuible a ésta en ningún caso es la de despido.

Todo ello lleva a la sala de lo social a confirmar la sentencia del juzgado de lo social que calificó el despido como improcedente con la consiguiente indemnización.

Entonces ¿se puede ver el fútbol en el trabajo?

Que le dieran la razón judicial al trabajador no significa que quede legitimado el hecho de ver un partido de fútbol durante la jornada de trabajo.

Ver el fútbol durante la jornada de trabajo no es causa de despido…en este supuesto, pero no prejuzga ninguna situación distinta a la sentenciada.

En principio, y salvo que medie autorización expresa del empleador, no se puede ver el fútbol durante la jornada de trabajo como no se puede hacer ninguna cosa no autorizada o prohibida por el empleador.

Fuente:  STSJ Comunidad Valenciana 2464/2022, 7 de Julio de 2022