El apartado segundo del artículo 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, reguladora de esta relación laboral especial, regula el despido disciplinario, que se presume iuris tantum, “se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores”.
La regulación del despido disciplinario vigente prevé la misma que existía con anterioridad, remitiéndose, a las causas previstas con carácter general en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, las cuales se concretan en las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Dicho lo cual, el precepto prevé un contenido diferente al previsto en el régimen laboral común. El contenido de una futura resolución que pudiese dictarse, va a extender los efectos del despido improcedente al que se declare nulo, eliminándose de esta forma la posibilidad de optar entre readmisión e indemnización. Dicha diferencia estriba en la justificación de las propias características de esta relación laboral especial y por el ámbito familiar en el que se prestan los servicios domésticos.
Los tribunales han interpretado que el legislador no ha querido obligar a la readmisión en esta relación laboral especial, dado su carácter casi familiar, ya que podría derivar en “una situación de tirantez, muchas veces extremada” (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 18 de mayo de 1999), situación que resulta incompatible con la naturaleza del trabajo doméstico.
El despido disciplinario va a tener en esta relación laboral, dependiendo de su calificación, los efectos siguientes:
Despido procedente: cuando es justificado no va a generar a favor del empleado del hogar derecho a indemnización alguna.
Despido improcedente: aquí le corresponde al empleado una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, siendo equivalente al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades (indemnización con una importante rebaja respecto al régimen laboral común), sin que nada se diga expresa o implícitamente sobre los salarios de tramitación. Aunque si hemos dicho ya que en esta relación no es posible la imposición obligatoria de la readmisión, la discusión sobre el abono o no de los salarios de tramitación se entiende más que superada. En definitiva, el despido improcedente aplicable a la relación laboral especial del servicio del hogar familiar se caracteriza porque no hay opción entre readmisión o indemnización, está es inferior respecto a la prevista en el Estatuto de los Trabajadores y al no producirse la readmisión en la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, no cabe solicitarlos, conforme a la regulación de los salarios de tramitación y su abono sólo en los supuestos de readmisión del trabajador
Despido nulo: la norma reglamentaria no referencia en ningún momento este tipo de despido. Sin embargo, si tenemos en cuenta a la normativa de carácter superior como es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cabe admitir dicha calificación en aquellos supuestos de discriminación por el embarazo o la maternidad, por lo que debería también aplicarse a esta relación laboral especial.
Ahora bien, en cuanto a los efectos jurídicos derivados del mismo, esto es, la obligación de readmisión inmediata del trabajador con el correspondiente abono de salarios dejados de percibir, según lo dicho, lo que sucede aquí es que el reproche jurídico que se produce es diferente, dada la particularidad de la relación laboral. Y es que se aplican los efectos del despido improcedente, pero en la cuantía fijada en la normativa general, esto es, treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (artículo 56.1 ET), debiéndose abonar los salarios dejados de percibir hasta la calificación del despido.
