Doctrina del TJUE en materia de contratación temporal y despido por enfermedad

Los recientes pronunciamientos del TJUE en materia de extinción indemnizada de contratos temporales todavía no terminan de dejar clara la cuestión a la espera del pronunciamiento del Tribunal Supremo. Pronunciamiento que posiblemente lleve tiempo ya que es una cuestión que está conociendo tanto por vía social como por la Contenciosa. Sin embargo, ya hay pronunciamientos de tribunales menores posteriores a dichas sentencias. Unos aplican la indemnización de 20 días por considerar en juego el principio de igualdad mientras que otros mantienen la validez de la cuantía de 12 días fijado en el ET.

En el caso de los despidos de trabajadores en situación de baja donde quede claro que el motivo es estar de baja y no otro la clave para el despedido es probar que la limitación de la capacidad es duradera en el tiempo en cuyo caso enfermedad se asimila a discapacidad y el despido es nulo por discriminatorio.

Estas son algunas de las conclusiones de la jornada impartida por Guillermo L. Barrios Baudor (Catedrático acreditado de derecho del trabajo y de la SS de la Universidad Rey Juan Carlos) el 5 de abril en la Confederación de Empresarios de Navarra (CEN) y patrocinada por Mutua Navarra y por el Colegio de Graduados Sociales de Navarra sobre sobre la Incidencia de la doctrina del TJUE en materia de contratación temporal y despido por enfermedad.

Otra importante conclusión fue la cada vez mayor importancia de las cuestiones prejudiciales. El ponente vaticina que cada vez se van a interponer más cuestiones prejudiciales y recordó a los asistentes la conveniencia de conocer muy bien el documento de recomendaciones a los órganos judiciales nacionales relativos al planteamiento de cuestiones prejudiciales DOUE C-439, 25-11-2016.

Extinción indemnizada de los contratos temporales.

Si el legislador español hubiese fijado indemnización de 12 días por año seguramente no nos encontraríamos en esta situación caótica que se ha generado y seguramente tampoco pasaría nada desde el punto de vista económico.

Los contratos de interinidad, en general, en la empresa privada se hacen bien. El problema se da en su uso en la Administración Pública. Ese uso, aparentemente irregular y a gran escala, en la administración pública es lo que seguramente ha provocado el fallo del TJUE.

El razonamiento del TJUE, explicado de forma simple, viene a ser el siguiente:

1º Como básicamente un trabajador eventual sustituyendo a uno indefinido hacen la misma función los compara.

2º Al no haber indemnización en el caso de los eventuales y si en los indefinidos, pese a que básicamente hacen la misma función, hay desigualdad.

3º Al TJUE la normativa nacional le es indiferente. Si hay desigualdad y la norma estatal o el convenio o la naturaleza del contrato permiten esa desigualdad da igual. Esa desigualdad debe corregirse.

Para entender esta cuestión las resoluciones clave del TJUE son:

Asunto “Diego Porras” STJUE 14-9-2016 C-596/14

Asuntos acumulados “Martínez Andrés” y “Castrejana López” STJUE 14-9-2016 C-184/15 y C-197/15

Asunto “Pérez López” STJUE 14-9-2016 c-16/15

Desde estos pronunciamientos ha habido bastantes resoluciones posteriores de tribunales españoles. Veamos cuáles han sido los sentidos del fallo tanto respecto al sector privado como al público.

A) Sector privado

Reconocimiento de la indemnización ampliada en supuestos de contratos temporales válidamente extinguidos:

Contratos afectados:

1º Contratos de interinidad (Sentencias del TSJ País Vasco de 15-11-2016 y 22-11-2016 y TSJ Canarias del 23-1-2017).

2º Contrato de obra y servicio determinado (STSJ País Vasco de 18-10-2016, STSJ Galicia de 30-11-2016 y SJS nº 1 de Avilés de 17-10-2016).

3º Contrato eventual por circunstancias de la producción (STSJ País Vasco de 22-11-2016).

Justificación:

-Efecto directo horizontal entre particulares de la Directiva 1999/70 en cuanto afecta al derecho fundamental de no discriminación.

-Equiparación de actividades entre trabajadores temporales y fijos.

-Derecho interno en relación con los arts. 14CE y 15 y 17 ET.

-Inexistencia de despido objetivo.

Procedimiento adecuado:

-Despido: cuando se impugna la extinción del contrato de trabajo.

-Reclamación de cantidad: cuando se reclama la indemnización sin cuestionar la finalización del contrato.

Cuantía:

-20 días por años de servicio con un límite de 12 mensualidades.

Mantenimiento de la indemnización legalmente prevista en el ET en supuestos de contratos temporales válidamente extinguidos:

Contratos afectados:

1º Contrato de obra y servicio determinado (STSJ Andalucía de 16-11-2016y STS de 28-2-2017 que no entra ni menciona el tema).

2º Contrato eventual (SSJ Nº 2 Terrassa de 27-3-2017).

Justificación:

-Las Directivas de la UE no tienen efecto directo horizontal entre particulares y a efectos de las Directivas las empresas son consideradas particulares excepto en el caso cuestiones discriminatorias. De acuerdo con los Tratados de la UE el tratamiento diferente entre trabajadores fijos y temporales no puede considerarse discriminatorio (STSJ Andalucía de 16-11-2016 y STSJ País Vasco 15-11-2016).

-La declaración interpretativa del TJUE en el marco de nuestro ordenamiento jurídico deviene meramente programático, pues en nuestra legislación no hay situación comparable en que se dé un trato desigual entre indefinidos y temporales por este motivo.

Cuantía:

-12 días.

B) Sector público

Reconocimiento de la indemnización ampliada en supuestos de contratos temporales válidamente extinguidos:

Contratos afectados:

1º Contratos de interinidad por sustitución (STSJ Madrid de 5-10-2016 y SJS nº 1 de Vitoria de 7-3-2017).

2º Contrato de interinidad por vacante (STSJ Asturias de 2-11-2016 y SJS Nº (de Bilbao de 15-3-2017).

3º Contrato de interinidad para sustituir a un jubilado voluntariamente a los 64 años por un periodo de un año (SJS Nº 2 de Salamanca de 29-12-2016).

4º Contrato de obra y servicio en un proyecto de investigación (STSJ Pis Vasco de 18-10-2016).

5º Contrato eventual por acumulación de tareas y/o circunstancias de la producción (STSJ Andalucía de 16-11-2016 y 11-1-2017).

6º Contrato indefinido no fijo (extinción por cobertura reglamentaria) (STSJ Asturias de 8-11-2016 y SSTSJ Galicia de 26-10-2016, 17-1-2017 y 30-1-2017).

Justificación:

-Efecto directo vertical entre particulares y la Administración Pública de la Directiva 1999/70.

-Equiparación de actividades entre trabajadores temporales y fijos.

-Inexistencia de despido objetivo por lo que no cabe indemnizar por falta de preaviso.

Procedimiento adecuado:

-Despido: cuando se impugna la extinción del contrato de trabajo.

-Reclamación de cantidad: cuando s reclama la indemnización sin cuestionar la finalización del contrato.

Cuantía:

-20 días por años de servicio con un límite de 12 mensualidades.

Mantenimiento de la indemnización legalmente prevista en el ET en supuestos de contratos temporales válidamente extinguidos:

Contratos afectados:

1º Contrato indefinido no fijo (extinción por cobertura reglamentaria (STS de 7-11-2016).

2º Contrato de interinidad por sustitución (STSJ Cataluña de 20-12-2016).

Justificación:

-Quien interpone recurso de unificación es la empresa demandada por lo que al no cuestionarse la indemnización no procede pronunciarse sobre ello (STS 7-11-2016).

-Principio de congruencia procesal (pese a dar audiencia a las partes), sin perjuicio de la posibilidad de plantear un nuevo proceso de reclamación de cantidad (STSJ Pleno de Cataluña de 20-12-2016 con voto particular en contra).

Resolución de contrato de trabajo en situación de baja por incapacidad temporal

El supuesto es el de empresas que despiden a trabajadores por estar de baja para “quitárselos de encima”. Algo que no se debe hacer pero que, por desgracia, se hace. No cuando haya otro tipo de causas.

Los magistrados en estos casos tienen claro que la causa real del despido es estar enfermo y se asimila enfermedad que provoca limitación de la capacidad duradera a discapacidad. En cuyo caso hay una discriminación directa por causa de discapacidad y el despido es nulo.

Si la limitación de la capacidad es duradera o no lo estima el juez en base a informes médicos.

La clave es demostrar que en el momento del despido limitación de la capacidad sea duradera en el tiempo.

Para entender esta cuestión las resoluciones clave del TJUE son: