¿Estás pensando en despedir a uno de tus empleados y no sabes cómo redactar la carta de despido? En este artículo, te daremos algunos consejos legales para que puedas hacerlo de forma correcta y evitar futuros problemas.

Primero que nada, es importante que sepas que la carta de despido debe ser redactada de forma clara y concisa, sin ambigüedades ni errores. Debe especificar las causas del despido y la fecha de efectos para que el trabajador abandone la empresa.

Además, es importante que la carta de despido cumpla con los requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Estos requisitos incluyen la especificación de la fecha de efectividad del despido y la entrega al trabajador de los documentos necesarios para calcular su indemnización por despido.

En cuanto a la indemnización por despido, es importante que sepas que esta puede variar según el tipo de contrato y el tiempo trabajado en la empresa. Para calcular tu indemnización por despido, es recomendable que acudas a un abogado laboral, quien te podrá asesorar sobre los pasos a seguir.

Si te encuentras en Barcelona, te recomendamos que contactes con un abogado especializado en derecho laboral en la ciudad. Es importante contar con un abogado local, porque tienen un conocimiento profundo de las leyes laborales aplicables y pueden asesorarte de manera efectiva.

En resumen, si necesitas redactar una carta de despido, es importante que lo hagas de forma correcta y legal. No olvides especificar las causas del despido, el plazo para abandonar la empresa, la fecha de efectividad del despido y los documentos necesarios para calcular la indemnización por despido. Si tienes dudas, siempre puedes acudir a un abogado laboral para que te asesore.

Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sentencia de 20 Dic. 2018, Rec. 3065/2018

f) la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador; y g) tratándose de despido objetivo en el supuesto de incumplimiento de “las formalidades legales de la comunicación escrita, con mención de causa” la consecuencia, actualmente, es la declaración de improcedencia del despido”>. En definitiva, “<la carta del despido no tiene por qué ser circunstanciada o prolija, ni contener una descripción pormenorizada o un relato detallado de los hechos que lo motivan, pero sí ha de proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los mismos para que pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de defensa que juzgue convenientes a sus intereses o para su defensa, de ahí que el artículo 105.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social disponga que no se admitirán al demandado otros motivos de oposición a la demanda para justificar el despido que los relativos a los hechos imputados en la comunicación escrita a que se refiere el artículo 55.1 ET y cuya prueba corresponde al empresario ( art. 217 Ley Enjuiciamiento Civil )”>

Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sentencia 976/2023 de 20 Feb. 2023, Rec. 6763/2022

de manera que en la carta no se contiene ni especifica la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva que refleje la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota, sin que la mera mención a determinadas normas a que se refirió sea elemento suficiente al efecto, no proporcionando al actor un conocimiento claro, asaz e inequívoco de datos relativos a la comisión de hechos o acciones que avalasen la decisión empresarial, lo que determina que la carta de despido no cumple los requisitos formales del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no aporta un suficiente conocimiento de las circunstancias en las que se funda la decisión extintiva del contrato de trabajo adoptada por la empresa y, lo que no es menos determinante, tampoco permite valorar la existencia de prescripción en la comisión de los hechos que se le imputan, situando al trabajador demandado en una situación que afecta a las posibilidades de aquel en la defensa de sus legítimos intereses y derechos, lo que genera una situación que determina que, haya de ser estimado el recurso y, por consecuencia, el despido haya de ser declarado improcedente con los pronunciamientos inherentes a tal calificación a que nos referiremos en la parte dispositiva de esta resolución.

Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Sentencia 5778/2022 de 3 Nov. 2022, Rec. 5173/2022

Sobre la concreción de los hechos imputados en la carta de despido, desde antiguo la jurisprudencia laboral ha sostenido que para evitar la indefensión del trabajador, habrá que incluir en la carta de despido los detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal identificación en cuanto a su naturaleza o acaecimiento ( STS 28 de febrero de 1995), no exigiéndose una descripción exhaustiva de los hechos sino sólo una indicación clara y concreta de los mismos, de suerte que el trabajador pueda identificarlos para la articulación de su defensa ( SSTS, 4ª, de 22 de febrero de 1993 y 21 de mayo de 2005). La suficiencia en la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador ( STS, 4ª, de 20 de abril de 2012).

También ha sostenido la jurisprudencia que es insuficiente la carta de despido que se limita a imputar reproches genéricos, tales como acoso, amenazas, descalificaciones, etc., que no se concretan en su contenido y circunstancias espacio- temporales ( STS 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012). Igualmente, se ha afirmado que es insuficiente aquella carta que alude a ausencias ya conocidas y sancionadas previamente ( STS, 4ª, de 18 de enero de 2018).

La STS, 4ª, de 12 de marzo de 2013, rec. 58/2012, razona del siguiente modo:

“En este sentido, la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000 y 30 de septiembre de 2010, señala que la exigencia delart. 55 del Estatuto de los Trabajadores” ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 , a tenor de la cual “aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa“; finalidad que no se cumple “cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.