Como ya adelantamos en nuestro artículo de 19 de marzo (La obligatoriedad del registro de jornada (hasta ahora sólo exigible para los contratos a tiempo parcial, las horas extraordinarias y ciertas jornadas especiales) ya está regulada), desde el 12 mayo de  2019, “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”.

La nueva obligación legal abre un abanico de posibilidades y ha suscitado varias dudas y consultas, por lo que hemos considerado necesario analizar algunas cuestiones básicas:

1. Jornada de trabajo y tiempo de trabajo

Se entiende por jornada de trabajo el tiempo que -computado en días, semanas o años- cada persona trabajadora debe dedicar a la ejecución del trabajo efectivo por el cual ha sido contratado. La duración de la jornada es la pactada en los convenios colectivos, o en los contratos de trabajo -con respeto a los límites establecidos legal o convencionalmente-.

El tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada, la persona trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo, por lo que, salvo especificación en contrario, acuerdo o convenio colectivo, ciertos períodos de tiempo quedan excluidos de la jornada laboral.

Sin embargo, de forma excepcional nos podemos encontrar con determinados períodos que, aunque no se realizan específicamente a la realización del trabajo, se asimilan al tiempo de trabajo efectivo bien por disposición legal, convencional, por tener la consideración de condición más beneficiosa o por interpretación de los tribunales.

De forma enunciativa pero no exhaustiva podemos mencionar:

• El tiempo dedicado en tareas previas a la realización del trabajo, como encendido de motores.
• El tiempo dedicado a la formación.
• El tiempo empleado en algunos reconocimientos médicos.
• El tiempo empleado en limpieza o actividades similares para trabajadores expuestos a determinados riesgos.
• El empleado en aseo personal y cambio de uniforme en sectores concretos.
• El tiempo para bocadillo en sectores y casos concretos.
• Los tiempos de presencia en casos concretos.

En consecuencia, la primera cuestión básica a tener en cuenta es qué períodos de tiempo tienen la consideración de trabajo efectivo y en consecuencia, quedan incluidos dentro de la jornada de trabajo y cuáles no.

2. Contratos de trabajo a tiempo parcial,  realización de horas extraordinarias y jornadas especiales reguladas en el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de Trabajo

El Real Decreto-ley 8/2019 no ha derogado ni modificado los arts. 12.4c) y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET, de ahora en adelante), por lo que parece subsistir en ambos casos la obligación de totalizar mensualmente en ambos casos la obligación de totalizar la jornada mensualmente y de entregar copia a la persona trabajadora del resumen correspondiente, con inclusión de los horas complementarias en el caso de contratos de trabajo a tiempo parcial y de las horas extraordinarias en el caso contratos de trabajo a tiempo completo. En el caso de realización de horas extraordinarias, también deberá entregarse copia a la representación legal de los trabajadores.

En el caso de contratos de trabajo a tiempo parcial, parece también seguir vigente que el incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, conlleva que el contrato de trabajo se presuma celebrado a tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios, con independencia de ser también constitutiva de infracción grave en materia de relaciones laborales.

Tampoco se han modificado ni derogado las obligaciones de registro previstas en las jornadas especiales de trabajo (tiempo de trabajo de los trabajadores móviles, en la marina mercante, …).

3. Forma

La organización y documentación del registro de jornada queda a discreción de la empresa, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, o a través de acuerdo de empresa, debiéndose respetar en ambos casos lo establecido en los convenios colectivos. En consecuencia, salvo futura modificación normativa que lo especifique, pueden generarse ciertas situaciones de inseguridad jurídica hasta que los convenios colectivos regulen la materia.

La actual regulación contenida en el art. 34.9 del ET no establece fórmula alguna de registro por lo que atendiendo a la doctrina del Tribunal Supremo cabría entender como válido cualquier registro que garantice la fiabilidad e invariabilidad de los datos y permita a Inspección de Trabajo y Seguridad Social poder comprobar in situ la existencia y el cumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada diaria. También se puede utilizar “a título orientativo” la Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias y la Instrucción 1/2017, complementaria de la anterior.

Asímismo debe tenerse en cuenta que a mayor capacidad de control, mayor riesgo de invadir la esfera personal de la persona trabajadora y sus datos personales, con lo que el sistema elegido para el registro de la jornada de trabajo debería mantener la debida proporción y el lógico respecto a las obligaciones legales en materia de tratamiento de datos personales previstas en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y la normativa sobre protección de datos de carácter personal.

También deberá tenerse en cuenta la capacidad real de los trabajadores discapacitados.

4. Incumplimiento

Con independencia de las sanciones a las que puede estar expuesta la empresa -para lo que nos remitimos a artículo ya publicado, debe tenerse en cuenta que el registro de jornada abre una serie de posibilidades por parte de las personas trabajadoras, como puede ser el falseamiento de los controles horarios y la suplantación de identidad por parte de las personas trabajadoras, conductas sancionables conforme a lo dispuesto en la legislación laboral y los convenios colectivos.

5. Recomendaciones

Es recomendable hacer una revisión previa de los aspectos legales y obligaciones vinculados a la nueva normativa en materia de registro de jornada diaria de las personas trabajadoras,  en cuestiones como la correcta delimitación de lo que es jornada efectiva de trabajo, modificación sustancial de condiciones de trabajo, el tratamiento de datos de carácter personal y las sanciones a las que pueden estar expuestas, tanto las empresas como las personas trabajadoras