Desde el 8 de marzo de 2019 las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada laboral o en la ordenación del tiempo de trabajo, incluida la prestación de su trabajo a distancia, a fin de posibilitar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

La entrada en vigor el pasado mes de marzo del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación ("RDL 6/2019"), y del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ("RDL 8/2019"), ha tenido relevantes implicaciones para las empresas, entre las que ha destacado el registro obligatorio de la jornada diaria.

El registro de jornada ha generado numerosas críticas porque se considera una traba frente a las medidas de flexibilidad que se estaban implantando en las empresas. Sin embargo, sorprende que haya pasado desapercibida la modificación del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), cuyo fin es precisamente impulsar la flexibilidad para garantizar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Para alcanzar tal fin, la nueva redacción del artículo 34.8 del ET recoge el derecho de los trabajadores a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia.

Con la regulación anterior, el derecho de adaptación de la jornada se condicionaba a lo establecido en la negociación colectiva o al acuerdo individual alcanzado entre el trabajador y el empresario. A falta de dichos acuerdos (colectivos o individuales), el Tribunal Supremo venía entendiendo que no podía solicitarse el reconocimiento judicial al derecho de adaptación de la jornada, pues no era un derecho directamente aplicable. Por el contrario, el Tribunal Constitucional no mantenía una postura clara, habiendo dictado dos sentencias contradictorias al respecto en el año 2011.

La principal novedad de la nueva regulación consiste en reconocer el derecho de solicitud de adaptación a los trabajadores y en dejar a la negociación colectiva únicamente la regulación de los términos del ejercicio de este derecho.

En ausencia de dicha regulación sobre los términos del ejercicio en la negociación colectiva, la nueva normativa obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora de una duración máxima de treinta días. Además, en caso de que no sea posible aceptar la solicitud del trabajador, la empresa deberá indicar por escrito las razones objetivas en las que basa su negativa.

La dificultad en la aplicación de este nuevo derecho de los trabajadores vendrá a la hora de determinar el alcance de la adaptación solicitada por el trabajador, pues únicamente se establece que las solicitudes sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Además, se reconoce únicamente el “derecho a solicitar adaptaciones de jornada” y no “el derecho a adaptar la jornada” lo que pone de manifiesto que no estamos ante un derecho incondicionado de los trabajadores, a diferencia de los derechos de reducción de jornada y concreción horaria del artículo 37 ET.

Así, una vez formulada la solicitud, puede discutirse entre las partes la adaptación solicitada y, en caso de desacuerdo, será el Juez de lo Social quién deba resolver la cuestión teniendo en cuenta las dificultades organizativas o productivas de la empresa para denegar la solicitud del trabajador e interpretando la razonabilidad y la proporcionalidad de las necesidades del trabajador solicitante.

La propia normativa clarifica que las discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador serán resueltas a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social. El citado procedimiento, si bien garantiza la celeridad en la obtención de una sentencia firme que resuelva la cuestión, no permite recurrir en suplicación contra la sentencia de instancia (salvo cuando se reclame la vulneración de derechos fundamentales o una indemnización de daños y perjuicios que supere los 3.000 euros). Lo anterior dificultará que se cree una jurisprudencia que unifique unos criterios de actuación básicos que aclaren cómo proceder ante las solicitudes de los trabajadores.

Los Juzgados de lo Social están comenzando a enjuiciar solicitudes de adaptación de la jornada, concediendo a los trabajadores el derecho, por ejemplo, a elegir un turno fijo. Sin embargo, las principales sentencias que encontramos hasta la fecha son las de algunos Tribunales de Justicia que, aún no tratándose de solicitudes de adaptación de jornada con base en el artículo 34.8 del ET, están concediendo el derecho a elegir un turno fijo basándose en la nueva regulación del derecho de adaptación de jornada en aquellos casos en los que solicita una reducción de jornada por guarda legal (STSJ Canarias de 12 de marzo de 2019 y STSJ de Andalucía de 11 de abril de 2019).

En conclusión, con esta nueva regulación, resulta indiscutible la necesidad de regular en la negociación colectiva los términos del ejercicio del derecho de adaptación y, en ausencia de dicha regulación, la necesidad de implementar procesos internos de negociación con los trabajadores que sean eficientes, durante los cuales se ofrezcan alternativas para tratar de resolver posibles discrepancias y, en caso de no alcanzarse un acuerdo, se justifiquen detalladamente las dificultades organizativas o productivas que han motivado la denegación de la solicitud.

No obstante, habrá que esperar a los pronunciamientos judiciales que permitan clarificar la ponderación que debe hacerse de la razonabilidad y la proporcionalidad de las necesidades del trabajador solicitante frente a las dificultades organizativas o productivas de la empresa.

María José Ramos