Hay una nueva tendencia entre los estudios de abogados anglosajones: pedirle a las empresas de headhunters que elaboren listas de candidatos con un porcentaje específico o, en algunos casos, compuestas solo por mujeres. Las opiniones están divididas y mientras hay quienes creen que es discriminatorio, otros aseguran que se trataría de una solución a corto plazo que no se hace cargo del real problema de inequidad.

Alex Jarvis

Seleccionar nuevos socios de listas compuestas total o casi exclusivamente por mujeres es una de las estrategias mayormente utilizadas hoy para aumentar el número de abogadas en puestos de poder en las firmas jurídicas y, así, mejorar sus índices de diversidad; sin embargo, y aunque ha dado buenos resultados, hay quienes no son tan optimistas respecto de esta maniobra al considerar que sería potencialmente discriminatoria y, según algunos actores del propio mercado, un tanto “extrema”. Otros, en cambio, cuestionan el mecanismo por considerar que la mejor forma de llevar a cabo esta clase de acciones es ascendiéndolas en sus mismas organizaciones, en vez de buscarlas en el exterior.

¿Algunos números? De acuerdo a un estudio de la empresa de reclutamiento Fox Rodney Search, durante 2018 el 28% de todos los movimientos de socios en Londres fue de mujeres, comparado con el 25% del año anterior, a lo que se suma que en lo relativo a las contrataciones externas, o la figura de “levantar” a un profesional de otra oficina, el 27% correspondió a abogadas y el 28% de todas las promociones fue también para ellas. El mismo reporte indica que están mejor representadas en las prácticas laboral y de propiedad intelectual, además de banca y finanzas, a diferencia de las áreas de private equity, energía, infraestructura, proyectos y corporativo, donde son muy pocas.

Esta nueva tendencia en el mundo anglosajón se estructura —según se explica en un artículo del medio especializado The American Lawyer— de la siguiente manera: las firmas solicitan a sus reclutadores o headhunters que incluyan a mujeres y a veces solo mujeres en sus listas cortas de candidatas para el contrato de socias. Es más, según el mismo reportaje, más de un reclutador aseguró que han tenido a lo menos una oficina solicitando una selección exclusivamente femenina, mientras que otro de los especialistas entrevistados comentó que un estudio de renombre explicitó su deseo de contratar a una socia corporativa que fuera mujer.

Algunos reclutadores comentaron, además, que muchas firmas les han pedido que los ayuden a incrementar su número de socias poniendo el foco en la búsqueda de talento femenino o incluso, en algunos casos, dándoles una cuota para las listas cortas que deben ser llenadas por mujeres. Una consecuencia de esto, ha dicho un headhunter, es que ahora representa a más socias de las que nunca había tenido antes en su carrera. Es más, según Melinda Wallman, socia de MLEgal, y Siobhan Lewington, socia de Fox Rodney, los reclutadores están siendo utilizados para asegurar un balance en los estudios de abogados durante los procesos de contrataciones y en las rondas de promociones de socios.

“Aunque hemos visto algunas muy buenas estadísticas en términos de promoción de socias, esos avances usualmente se pierden cuando las mujeres se van y cuando los hombres son contratados”, comenta Wallman, a lo que Lexington agrega que actualmente las firmas están “muy enfocadas en asegurar que más socias tengan mentorías y sean apoyadas durante este proceso. También es importante que las actividades de contrataciones externas de los estudios no diluyan más la composición de género de los niveles de socios. La estrategia debe ser para ambos lados”.

No obstante, hay críticas.

“A menos que puedas verdaderamente justificar que es por una causa o un rol específico, esto suena de alguna forma inapropiado”, aseguró a la publicación el socio de una firma del famoso Magic Circle —el grupo de oficinas jurídicas más prestigiosas de Europa, la mayoría con sede en Inglaterra—.

¿Contrataciones externas o ascensos?

Una de las estrategias utilizadas por los estudios es pedir, aseguran varios reclutadores entrevistados por The American Lawyer, que un cierto número de mujeres sean incluidas en las nóminas. Al respecto, Vassos Georgiadis, socio administrador de Melton Legal Search, explica que muchas veces se les solicita entregar información sobre sus anteriores procesos de selección. “Muchas firmas prefieren utilizar empresas con amplios antecedentes de haber posicionado a candidatas mujeres… Si una empresa de headhunting no ha sido responsable de ubicar a varias socias, eso ahora es algo que va en su contra”.

Por su parte, Tom Moore, consultor senior de la misma compañía, comenta que usualmente las firmas de abogados quieren a un 30% de mujeres en su lista corta. ¿Por qué este número? Porque es la cuota de socias que se ha autoimpuesto la mayoría de los estudios, incluidos aquellos que han adoptado la regla Mansfield —iniciativa de diversidad para asegurar que las oficinas estén considerando de manera seria una variedad de candidatos provenientes de minorías, al menos un tercio, en puestos de liderazgo o directivos—.

Al comparar las contrataciones externas con el crecimiento al interior de la propia firma, continúa el artículo, Natasha Good, socia corporativa en Freshfields, cree que la primera de estas modalidades ofrece una solución rápida e inmediata, pero que no se enfoca en lo central del asunto. “Se siente un poco como estar moviendo una pieza de ajedrez alrededor del tablero, en vez de lidiar de verdad con un problema a largo plazo”, señala.

En ese sentido, el socio de una firma jurídica estadounidense de renombre, que pidió no ser identificado por The American Lawyer, asegura estar convencido de que el número de contrataciones externas son limitadas porque las mujeres están menos dispuestas a cambiar de empresa, ya que habría un mayor sentimiento de aprecio cuando llegan a convertirse en socias en el mismo lugar donde han hecho carrera. Es por eso, agrega, que aunque las oficinas han asegurado a las reclutadoras que están particularmente abiertas al ingreso de mujeres, esta no es la solución a la inequidad de género, a diferencia del ascenso interno, que sí lo es.

“El crecimiento al interior de la firma es lento, por lo que estamos alerta de no hacer que la dificultad sea mayor contratando un número excesivo de socios hombres”, comenta.

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