Pocas sentencias como la del caso Diego Porras ha tenido tanta repercusión entre todos los profesionales laboralistas. Aquí por espacio no voy a comentar los fundamentos de la sentencia (para ver un comentario completo puede hacerlo pinchando AQUÍ), sino que voy a intentar dar respuestas a alguna preguntas que tras el fallo quedan en el aire.

¿Es solamente un caso concreto o afecta a una generalidad de supuestos?

Voces autorizadas han afirmado que la resolución es solamente para un caso concreto, que no va a tener trascendencia en los demás contratos.

En mi opinión, interpretar esto no es correcto si observamos la propia sentencia, ya que esta afirma con cierta claridad que “el Derecho de la UE se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables”.

En definitiva, la doctrina del fallo se aplica -sin duda- a todos los supuestos de contratos de interinidad a cuya terminación el artículo 49.1.c) del ET no concede indemnización alguna. La sentencia no distingue entre interinidad por sustitución y por vacante, por lo que es aplicable a ambos.

¿Esta doctrina se puede extrapolar a otros contratos temporales que no sean el de interinidad?

Pues vamos a estudiar los diferentes supuestos que nos podemos encontrar:

• En relación a los contratos formativos: el artículo 49.1.c) del ET priva de toda indemnización al contrato formativo, abarcando éste y el de prácticas, por lo que, en principio, pueden verse afectados por la misma doctrina. Sí que es cierto que todo va a ser muy casuístico, aunque también es cierto que percibo que va a ser menos aplicable en el contrato para la formación, donde la obtención de una cualificación como objeto del contrato, revela que puede fracasar el juicio de comparación con el trabajador fijo, que ya la tiene. En relación al contrato en prácticas si que puede ir para adelante el juicio de comparación puesto que la formación y las tareas pueden ser idénticas a las de un trabajador fijo. En relación a los contratos de obra y servicio si bien es cierto que tienen sustantividad propia, su juicio de comparación también podría ser válido si existen trabajadores fijos asignados a la misma obra o servicio, con idénticas funciones y exigencias formativas, siendo aplicable la doctrina del fallo de Diego Porras. Para finalizar, respecto a los contratos eventuales, no va a ser nada infrecuente que los trabajadores fijos realicen las mismas tareas, con la misma formación y en idénticas condiciones que los eventuales, por lo que existiría también un juicio válido de comparación.

¿Esta doctrina es invocable sólo frente a Administraciones Públicas o también frente a particulares?

Pues el TJUE ha afirmado tajantemente que la cláusula 4 del Acuerdo Marco es incondicional y lo suficientemente precisa para poder ser invocada por un particular ante un tribunal nacional, por lo que su eficacia ante las Administraciones Públicas está más que clara.

Además, el principio básico de igualdad de trato y no discriminación supone en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea que tenga eficacia horizontal o entre particulares, según la doctrina del TJUE y del TS.

 ¿Es aplicable a los funcionarios interinos que cesen tras finalizar la causa que dio lugar a su nombramiento?

El cese del personal funcionario interino cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento, debería dar derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, igual que para los interinos laborales.

¿Qué indemnizaciones se van a poder reclamar?

En todos los casos (según los términos de comparación que explica la sentencia) en los que la doctrina de la sentencia resulte de aplicación se van a poder reclamar las de un trabajador a tiempo completo comparable, que el TJUE sitúa en 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 meses.

La pregunta del millón ¿Lleva la sentencia a la regulación definitiva del contrato único?

Muchos medios han dicho ya que como la sentencia deja sin sentido alguno la diferencia de indemnización entre fijos y temporales, solamente queda la opción de regular el denominado contrato único.

Como muy bien señala APARICIO TOVAR, dicha propuesta esconde algo oculto: la desaparición de facto del control externo sobre las extinciones contractuales. El debate no es tanto cuánto cuesta un despido, sino la posibilidad de que el empresario “prescinda” de cualquier persona asalariada cuando quiera y por lo que quiera, pagando la correspondiente indemnización.

En mi opinión, nada se interpreta en la sentencia que nos haga pensar que los controles externos deban desaparecer. Al contrario, lo que reclama es que en la finalización de cualquier contrato –ya sea fijo o temporal- exista una causa objetiva.

Por esta razón, como acertadamente señala el magistrado Miguel Ángel Falguera Baró, “el impacto de la sentencia sobre la propuesta de “contrato único” puede tener sentido en relación a la crítica en ella implícita a la dualización del mercado laboral; pero no se adecúa al elemento “oculto” de eliminación o depreciación del control judicial externo”.

Es decir, regular solo dos contratos, el temporal y el indefinido con indemnización creciente –como se ha postulado- con un control judicial meramente formal solamente conllevaría una mayor precarización, al expandir la que ya sufren los contratos temporales a todo el colectivo asalariado, con consecuencias nefastas.