• El marco legal en el tema ha sido establecido por los distintos organismos de defensa de los trabajadores en aras de proteger derechos fundamentales tales como la dignidad, el del honor, la intimidad, la propia imagen o el del secreto de las comunicaciones
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• Ni la empresa podrá traspasar esos límites ni el trabajador tendrá derecho a adueñarse de esos aparatos o hacer un uso inadecuado de ellos

El trabajo diario de los trabajadores de una organización requiere muchas veces el uso de dispositivos electrónicos tales como ordenadores, smartphones, internet, intranet, teléfono, correo electrónico y medios digitales que, en la mayoría de los casos, son propiedad de la empresa. En este sentido, en el caso de que la empresa quisiera ejercer un control sobre el uso de estos aparatos por parte del trabajador, ésta deberá cumplir con la legalidad vigente para no vulnerar los derechos fundamentales del empleado.

El marco legal en el tema ha sido ampliamente establecido por los distintos organismos de defensa de los trabajadores. Por un lado, la regulación del poder de dirección y control del empresario, en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), pone de relieve los derechos fundamentales del trabajador tales como la dignidad, el del honor, la intimidad, la propia imagen o el del secreto de las comunicaciones.

“A la hora de utilizar aparatos tecnológicos de la empresa, un trabajador tiene que tener en cuenta en todo momento qué uso puede darles y en qué medida sus derechos pueden verse vulnerados en caso de control de la empresa. Ni la empresa podrá traspasar esos límites ni el trabajador tendrá derecho a adueñarse de esos aparatos o hacer un uso inadecuado de ellos”, indica Carlos Salvador, abogado especialista en derecho digital y propiedad intelectual de Sanahuja Miranda Abogados.

En el caso de que una empresa ejerciera cualquier tipo de control sobre los trabajadores, ésta deberá avisar previamente de que dicho control se va a llevar a cabo. Además, se deberá cumplir con el conocido como “juicio de proporcionalidad”, el cual viene acuñado por el Tribunal Constitucional en las sentencias 96/2012 del 7 de mayo, 14/2003 del 28 de enero y 89/2006 del 27 de marzo.

Para cumplir con este test de proporcionalidad será necesario el cumplimiento de cuatro principios recogidos en la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 30 de mayo de 2013:

1. Que la medida sea idónea para los objetivos de la empresa de supervisar la actividad laboral.
2. Que sea necesaria y no exista otra vía más moderada para conseguir ese propósito.
3. Que sea proporcional, por obtenerse de ella más ventajas para el interés general que inconvenientes.
4. Que esté justificada, teniendo que existir razones objetivas que motiven ese control por parte de la empresa.

 
Así, para que la empresa pueda ejercer legalmente un control, los dispositivos deberán ser de uso común con canales abiertos de comunicación, o bien deberá existir una comunicación previa y expresa de las concretas reglas de uso, mediante prohibiciones parciales o totales de usos privados o ajenos a fines profesionales.

Además, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) establece en su guía sobre “La protección de datos en las relaciones laborales” que el uso de tecnologías de la información para el control laboral del empresario obliga a tener en cuenta el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, convirtiendo en ilícita cualquier actuación empresarial que no respete esos derechos y, por tanto, la nulidad, tanto de las pruebas obtenidas, como de las medidas disciplinarias adoptadas.