Comenzamos este post con el título de una frase célebre del escritor irlandés George Bernard Shaw, en el que puede que muchas mujeres vean reflejados sus quehaceres diarios y otros muchos empleados y empleadas del hogar, a todos ellos quiero en primer lugar y aunque han pasado ya unos días, desde el 30 de marzo, Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar, hacer un reconocimiento explícito a tan loable actividad, en la que en mi opinión aún queda mucho por legislar y mejorar, sobre todo en materia de desempleo, donde este sector no cotiza, no pareciendo que nuestros dirigentes políticos en estos momentos estén pensando precisamente en estos u otros problemas que nos abordan, sobre todo en un mercado laboral a la cola de Europa.
El artículo 2.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y que viene a derogar la anterior norma –Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo- y que incluirá también en materia de Seguridad Social, debidamente regularizadas, aclaradas y sistematizadas, la disposición final segunda del Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema de Empleados del Hogar y otras medidas de carácter económico y social, considera relación de carácter especial la del servicio del hogar familiar.
Las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico, que justifican una regulación específica y diferenciada son bien conocidas. De modo principal, el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, tan vinculado a la intimidad personal y familiar y por completo ajeno y extraño al común denominador de las relaciones laborales, que se desenvuelven en entornos de actividad productiva presididos por los principios de la economía de mercado; y, en segundo lugar y corolario de lo anterior, el vínculo personal basado en una especial relación de confianza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar, que no tiene que estar forzosamente presente en los restantes tipos de relaciones de trabajo.
Cobra especial relevancia en este tipo de contratación, el hecho de la fuerte feminización del empleo doméstico. Los datos disponibles muestran una distribución que incluye mayoritariamente a mujeres en porcentajes próximos al 94%, y el 6% restante, a hombres.
A partir del Pacto de Toledo, celebrado en abril de 1995, los diferentes Acuerdos sociales producidos en materia de Seguridad Social, recomiendan la simplificación e integración de regímenes, pudiendo mencionar el Acuerdo de medidas en materia de Seguridad Social, de 13 de julio de 2006, cuyo apartado V prevé la elaboración de un estudio de la regulación de la relación laboral de carácter especial, a fin de proponer en su caso, su adecuación a la realidad actual, así como el establecimiento de medidas paulatinas de convergencia del Régimen Especial de Empleados de Hogar con el Régimen General de la Seguridad Social.
El mencionado estudio de la regulación de la relación laboral de carácter especial, junto a las propuestas para su adecuación a la realidad actual, a que se refiere el Acuerdo de 13 de julio de 2006, se encuentra en la base del Real Decreto 1620/2011.
Esta norma reglamentaria –RD 1620-, partiendo de la conveniencia y la necesidad de mantener la relación laboral de carácter especial, se dirige a la consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el hogar familiar, mediante las siguientes vías: De una parte, a través del establecimiento de mayores y mejores derechos de los trabajadores, aplicando, en lo que resulte factible, la regulación general contemplada en el Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria; por otra, introduciendo una mayor estabilidad en el empleo, a través de la supresión del contrato temporal anual no causal y la sujeción a las reglas del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratación temporal; en tercer lugar, a través de la introducción de mecanismos de reforzamiento de la transparencia, que se despliega en asuntos como el de prohibición de la discriminación para el acceso al empleo y en las obligaciones del empleador en materia de información al empleado de hogar respecto a las condiciones de trabajo.
El contrato de empleados del hogar
Quedan excluidos del ámbito de aplicación del citado Real Decreto los contratos concertados por empresas de trabajo temporal o las relaciones de los cuidadores, tanto profesionales como no profesionales, respecto de las personas en situación de dependencia. No obstante, se incluye como fuente de dicha relación laboral la referencia a los convenios colectivos que establece el artículo 3.1.b) del Real Decreto Legislativo 2/2015.
Por otro lado, el Real Decreto prevé, además de la contratación directiva por parte del empleador, la contratación a través de las agencias de empleo pública y las agencias de colocación debidamente autorizadas, con garantía plena del principio de igualdad y no discriminación.
En cuanto a la duración, se incorpora la regla general de la presunción de carácter indefinido del contrato desde el inicio de la relación laboral, remitiendo también a la regulación general del Estatuto de los Trabajadores los supuestos en que puede concertarse un contrato de duración determinada en atención al principio de causalidad.
Así pues, podemos establecer una definición de trabajo para el hogar familiar como aquella relación laboral de naturaleza especial a la que conciertan el titular del mismo, como empleador y el empleado que dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
El contrato se podrá celebrar de palabra o por escrito y podrá celebrarse por tiempo indefinido o temporal. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de dos meses y durante el cual el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, con posibilidad de resolución de la relación laboral por cual quiera de las partes con un período máximo de preaviso de 7 días.
Derechos del trabajador
El trabajador debe recibir información sobre los elementos esenciales del contrato si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrito, que además de los aspectos generales (identificación de las partes, salario, jornada, etc..), incluirá: prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia; duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos en su caso; se garantiza como mínimo, el pago en metálico del SMI en cómputo anual por debajo de cuya cuantía no será posible realizar descuento alguno por salario en especie, por manutención o alojamiento. Cuando exista el salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales.
Dicho salario se entiende referido a la jornada de trabajo completa, percibiéndose a prorrata si se realiza una jornada inferior. Los incrementos salariales habrán de fijarse de común acuerdo por las partes, si bien, a falta de pacto, se reenvía el incremento aplicable al que conste en la estadística de los convenios colectivos del mes en que deba efectuarse la revisión, abandonando por obsoleta la antigua regla que unía el incremento salarial a la antigüedad del trabajador.
La trabajadora o trabajador tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año, de modo que se garantice la percepción del SMI en cómputo anual.
Los trabajadores que trabajen por horas, en régimen externo perciben una retribución global por las horas efectivamente trabajadas, que incluye la totalidad de los conceptos retributivos (salario por el tiempo trabajado, más las partes proporcionales de descanso semanal, vacaciones y pagas extraordinarias).
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo de salarios en los términos acordados por las partes.
La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes.
Los tiempos de presencia tendrán la duración y serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de promedio en un período de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes al descanso. Su retribución no será de cuantía inferior a la correspondiente a las horas ordinarias.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de 12 horas, pudiendo reducirse a 10 en el caso del empleado de hogar interno compensándose el resto hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas.
El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso. El descanso semanal será de 36 horas consecutivas que comprenderá como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo, lo que supone el traslado de la regulación general del Estatuto de los Trabajadores en esta materia.
El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar al que se desplace la familia o alguno de sus miembros.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
Extinción del contrato
El régimen jurídico de la extinción del contrato se remite al artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, con las salvedades que en el mismo se establecen en relación con el despido disciplinario, que deberá hacerse mediante notificación escrita, y el desistimiento, como modalidad específicamente aplicable a esta relación laboral especial. A esta última modalidad de extinción del contrato –el desistimiento- hay que añadir su actual regulación en un sentido más protector y garantista de los derechos del trabajador. Por una parte, se exige la comunicación por escrito de la decisión del empleador de desistir de la relación laboral, con manifestación clara e inequívoca de que la causa de la extinción del contrato es el desistimiento y no otra; en segundo lugar, se incrementa la indemnización en este supuesto, pasando de siete a doce días por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
En el caso de que la prestación de servicio hubiera sido superior a un año el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de veinte días, siendo en los demás casos de siete días.
Si el despido se declara improcedente por la jurisdicción competente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades;
Simultáneamente, deberá poner a disposición del trabajador una indemnización íntegramente en metálico, en cuantía equivalente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades. La cuantía de la indemnización de 12 días se aplica únicamente a los contratos celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho periodo. Conforme a los supuestos del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, salvo fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas legalmente procedentes.
Otras cuestiones de interés
Desde el 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar se integra en el Régimen General como un Sistema Especial.
Y ahora que estamos en campaña de Renta quizás sea interesante para algunos empleadores/as, sobre todo si residen en la Comunidad Autónoma andaluza, conocer que pueden deducirse en sus declaraciones de la Renta el 15%, con un máximo de 250 euros, el importe satisfecho a la Seguridad Social correspondiente a la cotización anual de un empleado/a del hogar familiar que constituya su vivienda habitual.
Igualmente, se incorpora al texto del real decreto la aplicación en materia de tiempo de trabajo de los límites establecidos para los menores de dieciocho años en el Estatuto de los Trabajadores. En este sentido recordar que la legislación laboral prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años que no lo sea para la intervención en espectáculos públicos en supuestos tasados, y que los menores entre 16 y 18 años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias para los menores de 18 años
Por último, decir que será la Tesorería General de la Seguridad Social quien deberá efectuar la comunicación al Servicio Público de Empleo sobre el contenido de los contratos y su terminación. De esta manera se reducen las cargas administrativas para los empleadores.
