Helena Monzón

Dentro del recorrido jurisprudencial del derecho a la protección de datos personales, no cabe duda de que el ámbito social ha tenido un protagonismo especial, al tratarse de un área en el que constantemente nos encontramos con conflictos en lo que respecta al acceso, utilización y conservación de datos personales de las personas trabajadoras por parte de su empleador. Pero también, nos encontramos con un ámbito muy particular respecto a las finalidades del tratamiento de los datos recabados por la empresa, en el que además el deber de información que permite el ejercicio de la totalidad de derechos de las personas se somete a exigencias específicas (tal como demuestra la actual Guía de la Agencia Española de Protección de Datos Personales “La protección de datos en las relaciones laborales”, publicada en mayo de 2021).

Este deber de información, previsto en los actuales arts. 13 y 14 del RGPD, ha dado lugar a múltiples sentencias en el orden social, siendo la más destacada del año pasado la dictada por el Tribunal Supremo (“TS”), Sala de lo Social, núm. 817/2021 de 21 de julio, en la que se analizaba un caso en el que se alegaba la vulneración de la normativa de protección de datos al haberse utilizado unas imágenes grabadas para justificar el despido de un trabajador, cuando la finalidad de las cámaras era meramente disciplinaria según la información que había sido proporcionada a la plantilla. 

En el caso concreto, el TS toma la decisión de revertir la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que declaraba la nulidad de la prueba consistente en el uso de las grabaciones obtenidas por las cámaras. La argumentación del TS se basa en que la aplicación de la doctrina establecida por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos en su sentencia de Pleno, López Ribalda II, le obligaba a analizar la proporcionalidad de la medida utilizada para vigilar a los empleados en ese caso (cámaras de videovigilancia en un aparcamiento), con independencia del cumplimiento de la normativa de protección de datos personales. 

En este sentido, el TS establece que existían elementos suficientes para considerar que las personas trabajadoras habían visto satisfechas sus expectativas de privacidad, en la medida en que tenían conocimiento de las cámaras. Además, la empresa había realizado la comprobación de las grabaciones únicamente porque existían quejas del cliente que había contratado los servicios y, además, la comprobación fue limitada en el tiempo. 

A la vista de lo anterior, la medida del empleador superó el análisis de proporcionalidad exigible frente a cualquier posible vulneración de derechos fundamentales -como sería el derecho a la protección de datos personales-. Ahora bien, el TS afirma que existe un incumplimiento de la normativa de protección de datos personales en la medida en que no se informó correctamente a la plantilla sobre la finalidad disciplinaria de las grabaciones.

Dicha argumentación debe analizarse también en relación con la Sentencia 160/2021, de 4 de octubre, del Tribunal Constitucional (en adelante el “TC”). Una resolución también proveniente del ámbito laboral, en un caso en el que la persona trabajadora despedida alegaba que su derecho a la protección de datos había sido vulnerado porque se habían utilizado grabaciones de sus conversaciones telefónicas (su empleador era un Call Centre) para despedirle, cuando según la información de protección de datos que le había dado la Empresa no iban a utilizar las grabaciones de su voz con finalidades disciplinarias.

El TC niega la vulneración del derecho fundamental a la protección de datos personales en la medida en que considera que las grabaciones de voz tenían como finalidad la identificación de carencias formativas para elaborar planes individuales de formación, que había sido respetada. Así, de acuerdo con el TC en ese caso la finalidad del tratamiento de datos personales no se había visto comprometida, puesto que el despido se produjo como consecuencia de que la persona trabajadora desobedeciera las instrucciones precisas de su empleador, a pesar de que las instrucciones hubieran sido dadas tras escuchar las grabaciones.

Ahora bien, la principal conclusión a la que podemos llegar a la luz de la jurisprudencia reciente es que, por un lado, los tribunales laborales pueden entrar a analizar cada uno de los derechos de protección de datos personales (en los casos expuestos relacionado con la finalidad y con el alcance del deber de información) cuya vulneración se denuncia; y, si bien no todo incumplimiento de la normativa de protección de datos personales supone una vulneración de derechos fundamentales que comporte la nulidad de las pruebas, de darse su incumplimiento no pueden descartarse posibles reclamaciones administrativas por los derechos que las personas tienen en la materia e, incluso, posibles sanciones de la Agencia Española de Protección de Datos Personales u organismo competente. 

Por otro lado, debemos tener presente que, con independencia de los requisitos impuestos por la normativa de protección de datos, cualquier tecnología utilizada en el trabajo debe superar un análisis de proporcionalidad, y respetar el art. 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Finalmente, cabe tener presente que todavía no existen precedentes jurisprudenciales claros en nuestro ordenamiento en lo que respecta al uso de tecnologías para finalidades no disciplinarias (ej. medición del rendimiento, selección de personal, asignación de turnos o rutas de trabajo, etc.), por lo que se trata una materia en la que aún quedan grandes cuestiones abiertas a interpretación.