La dimisión se presenta como la causa de extinción del contrato por voluntad del trabajador más común y se caracteriza por tratarse de una facultad reconocida al trabajador para extinguir el contrato de forma voluntaria y sin necesidad de alegar ningún tipo de causa; pero ¿puede estar viciado su consentimiento si el empresario presiona al trabajador a dimitir ante la amenaza de tomar otras acciones legales por un ilícito cometido por el trabajador?

Para contestar a esta pregunta, hemos de afirmar que la voluntad resolutoria del trabajador debe operar sin que se produzcan vicios en el consentimiento. En este sentido, la primera cuestión a la que hay que hacer referencia es que la normativa laboral no regula específicamente los aspectos relacionados con la voluntad, sino que se limita a reconocerla en el artículo 3.1.c) ET como fuente de la relación laboral; por lo que, ante la ausencia de disposiciones concretas, habrá que acudir  las normas generales civiles acerca de la voluntad negocial; de tal modo que el artículo 1.265 CC determina que es nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

Analizando específicamente la intimidación, el artículo 1.267.2 CC determina que hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, ascendientes o descendientes.

Así las cosas, dentro de la intimidación cabe distinguir entre intimidación lícita e intimidación ilícita cuando analizamos el vicio en el consentimiento de una dimisión. La primera se produce cuando existe una amenaza de despido o denuncia penal. Esta intimidación constituye un ejercicio no abusivo del derecho empresarial, ya que el trabajador puede reaccionar legalmente contra dichas medidas, en cuyo caso, la dimisión no adolecería de ningún vicio en el consentimiento y sería plenamente válida[1].

En este sentido, la más reciente doctrina del TS establece que el hecho de que se pongan en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que podrían comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerciese con ello coacción, puesto que para que la conducta empresarial pueda calificarse de amenaza o intimidación es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella.

Y, si bien podemos argumentar de manera general que, el hecho de que la dimisión se produzca ante una amenaza de despido o de otras acciones judiciales no invalida la voluntad del trabajador, algunos tribunales han venido estableciendo que la voluntad ha sido viciada por intimidación y dolo cuando la conducta intimidatoria se produce con carácter sorpresivo.

En este sentido es ilustrativo el pronunciamiento del TSJ de Cataluña cuando establece en relación con el dolo que: «hemos venido aceptando como causa de extinción imputable exclusivamente a la voluntad del trabajador aquellas dimisiones producidas de forma subsiguiente a conocer que la empresa tenía intención de proceder al despido, y antes de que este fuera comunicado en forma legal y hecho efectivo. Más para que la manifestación de voluntad del trabajador pueda considerarse libremente adoptada, habrá de darse a dicho trabajador un margen claro de opción y decisión, de suerte que no quepa la menor duda de que es el trabajador quien prefiere abandonar la relación laboral antes de verse sometido a la decisión sancionadora. Obviamente esto implica la concurrencia de imputaciones por parte de la empresa a los que el trabajador no quiere hacer frente y es precisamente la índole de las mismas la que puede servir, como un elemento más, para valorar en qué medida resulta congruente la decisión de dimitir»[2].