Área de Derecho Laboral de DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados

Colaboración: Blanca Carbonell Rodes. Programa formativo ‘Festina Lente’

La reciente DANA ha afectado a numerosos trabajadores, quienes se enfrentan a serias dificultades para acudir a sus puestos de trabajo. Las intensas lluvias y las inundaciones que ha traído consigo este fenómeno meteorológico han obstaculizado el acceso a vías principales, generando retrasos y complicaciones en la circulación y movilidad. Este contexto de emergencia plantea importantes desafíos tanto para los empleados como para las empresas que deben buscar alternativas para garantizar la seguridad de sus trabajadores y la continuidad de su actividad laboral.

Como es sabido, de acuerdo con el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, el empleador puede proceder con el despido disciplinario de un trabajador en casos de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad. Sin embargo, no todo incumplimiento, como la ausencia al trabajo, puede evaluarse de manera estrictamente objetiva basándose solo en la inasistencia.

Conforme la STSJ de Aragón nº437/2024, de 3 de junio “en las cuestiones disciplinarias o sancionadoras han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, pues elementales principios de justicia exigen perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga la conducta del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. La valoración de la conducta sancionable ha de hacerse con criterio individualizador  (sentencia del TS de 2-2-1987) y gradualista (sentencia del TS de 5-3-1987), en cuanto se ha de conocer la singularidad de caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades, con especial relevancia del factor humano o personal, y a través del examen individualizado de cada caso ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción ( sentencia del TS de 19-2-1990)”.

Concluye: “Dichas circunstancias acreditan la extrema dificultad para poderse desplazar el trabajador demandante al centro de trabajo, ante la dificultad de comunicación por medios de transporte público en la zona, siendo viable únicamente el transporte en taxi, con el elevado coste que dicho medio de comunicación suponía teniendo en cuenta su retribución de 1194,38 euros al mes incluida la prorrata de pagas extras y con un horario de trabajo de 7 a 10 de la mañana y de 18 a 22 horas de la tarde (…) Dichas circunstancias especiales y excepcionales que concurren en el presente supuesto hacen que la culpabilidad del trabajador quede atemperada y que no pueda estimarse el incumplimiento imputado como falta muy grave constitutiva de despido, por lo que el recurso se estima”.

Es necesario, por lo tanto, valorar todas las circunstancias y aspectos, tanto objetivos como subjetivos, priorizando el factor humano para evitar situaciones de injusticia, especialmente en trabajadores en situación de vulnerabilidad, como en el caso de una crisis natural causada por la DANA.

Del mismo modo, en línea con la buena fe del trabajador, el Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes para el impulso del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024, considera en su artículo 41 la DANA como un riesgo grave e inminente según el artículo 21.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, permitiendo a los trabajadores interrumpir su actividad, abandonar el lugar de trabajo o no presentarse en él. Por otro lado, su artículo 42, prevé los permisos remunerados y medidas extraordinarias de conciliación para trabajadores afectados por la DANA. Los empleados podrán ausentarse de su puesto de trabajo con derecho a salario si la DANA impide el acceso al centro laboral o la realización de sus tareas, ya sea debido al estado de las vías de circulación, del transporte público o del propio centro de trabajo, o por las órdenes, prohibiciones, instrucciones, recomendaciones o requerimientos de las autoridades de protección civil, a menos que sea posible realizar el trabajo a distancia conforme al artículo 43. Además, se contempla la posibilidad de ausentarse por motivos de cuidado de familiares, limpieza del domicilio habitual, recuperación de enseres o búsqueda de familiares desaparecidos. Estas ausencias no se recuperarán y se considerarán tiempo efectivo de trabajo. También se contempla la adaptación o reducción de la jornada en caso de deberes de cuidado, con derecho a negociar condiciones como horario, lugar de trabajo, o trabajo a distancia.

Asimismo, anuncia expresamente en su artículo 46, que las empresas que reciban ayudas directas por la DANA o se acojan a las medidas del artículo 44 de este Real Decreto-ley no podrán despedir trabajadores por causas relacionadas con este fenómeno meteorológico, ni por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción derivados del mismo. Si incumplen esta norma, deberán devolver la ayuda recibida, y el despido será considerado nulo. Esto también se aplica a contratos fijos-discontinuos, donde no se podrá finalizar la actividad ni omitir el llamamiento. En cuanto a las cooperativas, sus asambleas no podrán reducir de manera permanente el número de puestos o modificar la proporción de cualificaciones por causas similares.

Es preciso distinguir entre dos escenarios distintos. El primero se refiere a la imposibilidad del trabajador para acudir al centro de trabajo debido a la pérdida de su vehículo a causa de un evento catastrófico, como es el caso de una DANA, o la falta de alternativas viables para desplazarse. El segundo, la afectación directa del centro de trabajo, impidiendo la garantía de seguridad para el trabajador. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, aborda el segundo supuesto. Su artículo 21 establece que, en un escenario de riesgo grave e inminente en el entorno laboral, en el que no se garantice la integridad del trabajador, la exigencia de presencia del trabajador por parte del empleador podría constituir una infracción de carácter muy grave, de acuerdo con el artículo 13.9 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Sin embargo, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, excluye la protección del trabajador en situaciones en las que, debido a catástrofes naturales como una DANA, el trabajador pierde su medio de transporte y no dispone de alternativas viables para desplazarse al lugar de trabajo. Esto incluye casos en los que se restrinja la movilidad en las carreteras o se suspendan los servicios de transporte público que podrían llevarlo al centro de trabajo, impidiendo así su asistencia. Esta exclusión podría incentivar conductas de esfuerzo extremo y riesgos innecesarios para la salud del trabajador, derivadas de la presión por cumplir con sus obligaciones laborales, como desplazarse a pie o por vías afectadas por la DANA, aumentando así la posibilidad de sufrir un accidente in itinere.

Aunque no exista jurisprudencia específica sobre este particular, las consecuencias sancionadoras o de despido por inasistencia podrían considerarse una vulneración del derecho fundamental a la integridad física, protegido por el artículo 15 de la Constitución Española, y ello, en su vertiente y relacionado con el artículo 14 de la CE, podría entenderse como una forma de discriminación al encontrarse el trabajador en una posición de desventaja y vulnerabilidad respecto al resto de sus compañeros, derivada de una condición de desigualdad.

En definitiva, y con ello concluimos que, a pesar de que el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores contempla la posibilidad de despido por faltas reiteradas e injustificadas, la jurisprudencia reconoce la relevancia de la buena fe del trabajador en tales situaciones y, en el contexto de catástrofes naturales como la DANA, la actuación del empleador que proceda al despido podría ser considerada nula. En este caso, el despido, podría implicar una vulneración del derecho fundamental a la integridad física del trabajador, además de constituir un acto discriminatorio basado en una condición de desigualdad frente a otros trabajadores que no se encuentren en tal situación excepcional.